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现代企业人力资源管理概论。

第一章，人力资源管理基本概念与原理。

人力资源管理者所要面临的主要难题：在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。

体现经济效益比较关系的效益类型：效益型效益、收益型效益、效率型效益。

提高收益型效益：也称收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。

人力资源：

概念：人力资源从本源的意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。

内涵：包含劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。

特点：自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、连续性。

人力资源管理：概念：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

功能：获取、整合、保持、评价、发展。

发展阶段：人事管理T人力资源管理一战略性人力资源管理。

人力资本指体现在人身上的技能和生产知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、

技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。

人力资源管理基本原理：优化原理，选择最优方案，以最少成本获得最大效益。有系统优化和互补优化。

能级层序原理，稳定的组织结构应该是正三角形的。

公平竞争原理，应贯彻“效率优先，公平竞争”的原则；积极竞争的3个前提：公平、适度、以组织目标为准。

人力资源管理中常见的误区：

晕轮效应/哈罗效应，是安德森通过对影响感认上印象概推提出的（“好人”“坏人”倾向）。

偏见效应，指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情作出判断的一种心理现象。

首因效应，是指对人的看法过多地依赖第一印象，人们常说的“好的开始意味着成功的一半〃即是典型的写照。

近因效应，①对他人评价时过多地依赖近期的表现而忽略其以往的或一贯的表现的一种现象。

②管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。

回报心理，喜欢他自认为喜欢他的人，讨厌他自认为讨厌他的人。“滴水之恩、涌泉相报。”“你敬我一尺，我敬你一丈。”

马太效应，指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。

投射效应，若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动。

第二章，微观人力资本投资与管理。

个人《人力资源管理概论》的内容体系的第一部分主要研究人力资源市场供求的微观主体和家庭的人力资源及其投资行为。

个人

第三章，企业战略与人力资源战略规划。

企业的发展过程：根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。

初创阶段：

特点：①企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。

②人力资源管理工作处于起步阶段缺乏实际经验，工作量不大,但工作难度大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。

③企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作。

战略核心：①吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展的需要；

②制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业的发展。

衰退阶段：

特点：①企业人心不稳核心人才流失严重，一般人员严重过剩。

②人力成本突显，企业人力资源经费锐减。

③企业已经失去活力，内部缺乏创造性,官僚风气浓厚，制度繁杂缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生。

④企业向心力减弱,离心力增强。

战略重点：①妥善裁减多余人员，严格控制人工成本提高组织运行效率。

②调整企业人力资源政策,吸引并留住关键人才，为企业重建、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。

企业战略：低成本战略：成本或费用低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。

差异化战略：向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。

专一化战略：在某个狭窄的领域内或实施低成本或实施差异化或两者兼具的竞争策略。

人力资源战略规划的程序：

L信息的收集、整理；

.确定规划期限；

长期规划是指5年以上具有战略意义的规划，中期规划是3-5年的规划，短期规划是指时间跨度在1左右的规划。

.根据企业整体发展规划,运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求；

1）人力资源需求预测（德尔菲法：匿名方式）：是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。

2）人力资源供给预测：预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经过培训可能补充的）以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满