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薪酬调查报告优秀8篇

薪酬调查报告篇一

一、互联网：

行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高

级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未

来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务

发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。

二、医药行业：

薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行

业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业

的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。

同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也

只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外，与

高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心

能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手

中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏

有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经

营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了

“穷庙富方丈”的畸形现象。

三、高科技行业：固定薪酬最高

企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人

才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级

的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所

占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现

了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三。

其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。

其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的

发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设

计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。

其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、

几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。

四、房地产：

不同地域收入差距悬殊此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调

查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水

平最高的深圳为22.一qi万元(年)，而水平最低。

薪酬调查报告篇二

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决

定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！

如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理

者和HR所要思索的问题。所以这次我们对员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进

而对我们内部薪酬体系进行，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进

行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使

其更适合的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。

二、调查报告的内容

（一）、调查对象

本次薪酬是对各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对薪酬组成和

其他薪酬比较及当下薪酬体系的。

（二）、薪酬的构成

通过调查，我们对当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下

1、基本现金收入：根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资

2、变动现金收入：根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖

励

3、福利保障：指根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金

4、其他：给员工提供各种活动或补贴

三、综合

从调查结果看，我们