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降低离职率的重要性和方法

降低离职率的重要性和方法

在百姓厨房工作的这段时间〔可能是因为行业的特殊性〕，我始终认为公司员工的离职率太高，二月份的离职率是11.3%。三月份的离职率也到达了9.5%。当一个公司在快速开展的阶段，离职率是不能高于2%的。

否那么会影响公司的开展速度。我在各个店的督导工作中发现，各个店的大堂经理的工作难点就是新员工的培训问题。假假设我们涣一个角度去想，假设我们的老员工不离职或较少的离职。我们是否就可以把费时费力的培训和员工工作业务不熟练的弊病化解掉呢？

在员工离职的原因大致有三个，一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。二、主管的管理风格造成员工不满。双方合作不愉快。三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。

我们应在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。

在农历新年后，正是员工流动的顶峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟悉公司

作业等本钱，如果再计算无形的损失〔例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象〕，一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。

第三步针对问题找出方法 找出问题后，公司接着要针对各个

问题，找出解决的方法。

我有一个想法：公司针对平衡员工的工作、进修和休假，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取局部薪资〔5%—10%〕存入账户中，当员工存钱进账户时，公司也会存进相同的金额。算是公司的一项福利待遇。

如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。假设不请假，可以把这一局部钱一年一次或离职时退给员工或名正言顺的当做公司押金。员工的抱怨也会相对减少。如此一来，减少了员工的离职问题。

在老员工之中，可以看出他们对公司的高层的信任，他们常说的话是:“王总可好了，胡总可好拉”。说明我们在以前人性化管理做的是非常完善，如何发扬下去是一个关键，现在除了桃园店外，每个店都的非常好，说明我们的企业文化底蕴是好的。假设我们能更加的注入一把劲〔包括中高层对员工的关心、行政部的督导中的与员工的沟通、福利发放的及时等〕，那百姓人就会更加的团结在一起。离职率也就会降低的。

第四步制定公司策略 最后，公司需要制定相关的策略。首先

要决定策略目标，例如一年内，公司楼面部门的整体离职率减少到5%。后厨部门的整体离职率减少到2%。策略目标可以是针对全公司或者某个部门。策略本身主要是以某一段时间的上下班〔例如五一不能休假，但对通班员工和大厨师的补助问题。淡季时员工轮休问题〕和出现心里浮动的员工心理开导，公司组织的员工的娱乐活动等事项。使公司管理更具有人性化。所谓的成功策略的目的，无非是是为公司留下公司想留下的员工。

其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为

其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。

留人要比“挖人”容易 研究显示，如果现有工作与其他工作

时机的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。