思维管理分析和总结.docx

华为管理思想

一、思维管理：

先进武器并不一定代表战斗力，战斗力来自思维。成功是一个讨厌的教员，它诱使聪明人认为他们不会失败，它不是引导我们走向未来的可靠的向导。华为已处在上升时期，它往往会使我们以为八年的艰苦奋战已经胜利。这是十分可怕的，我们与国内外企业的差距还较大，只有继续艰苦奋斗，长期保持进取、不甘落后的台式，才可能不会灭亡。繁荣的背后，处处充满危机。二、妥协是对坚定不移方向的坚持。

妥协是管理上的一个重要方式，管理是一门高深的艺术，并不是非错即对，非黑即白那么简单。管理中最重要的都是中间的灰色，灰色管理是在黑与白的管理之间寻求平衡。很多管理者都缺乏灰色管理，任正非早在《华为十大管理要点》中提出：干部要学会灰色管理才行。

所谓灰色管理，就是突破了将一切事物都一分为二看待的简单思维，在管理过程中，管理者在看待一个方案、看待一个员工是，不能纯碎地说这个方案是可行不可行，这个员工是优秀不优秀。一些人，或者一些事本身没有绝对正确的情况下，管理者要在它们之间找出可以介于两种结论之间的办法，也就是管理延伸到一个能够伸缩的缓冲地带，也就是灰色地带。

任正非曾经说：“我们常常说，一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的会读。一个清晰的方向，是在混

沌中产生的，是在灰色中脱颖而出的，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合适的灰度，是使各种影响发展的要素，在一段时间里的和谐，这种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结果叫灰度。”

三、从必然王国走向自然王国

“必然王国”指的是人们对大自然或者社会状态的一种无能为力的状态，而“自由王国”指的是人们恩男公关支配自然界或者社会的一种状态。

管理的最高境界是“无为而治“。所谓”无为而治“并不是指管理者什么都不管，将企业的一切抛到脑后；而是指管理者在管理企业时，不需要每日奔波劳累，能够自动地、轻松地让公司在正轨上运行。要想做到这一点，管理者要为员工提供一个大的好的平台，这些无生命的管理，会随着一代又一代的人死去而更加丰富、完善。几千年以后，不是几十年，这些无生命的管理体系就会更加完善，同时又充满活力，这就是企业的生命。这里所说的”无生命的管理“指的就是”无为而治“。

四、员工管理：

更看重人的潜力，而非经验坚持以结果导向考核员工。华为的绩效管理是从上而下实行的，绩效考核分为ABC三个档次，每个档次的绩效奖金分别是5000元左右，绩效考核按照员工的比例来固定分配，A档次的员工占5%，B档次的员工占45%，C档次的员工占45%，剩余的5%的员工被看做最末一档，这一档的

员工是将要被淘汰的那部分。

任正非认为：“内部人才市场、战略预备队的建设，是公司转换能力的一个重要方式。是以真战实备的方式来建立后备队伍的”。

五、实践后归纳总结，才会有飞跃的提高。

在华为，改变命运的方法只有两个：一、努力奋斗；二、做出良好贡献。21世纪，人才是最宝贵的。任正非看来，加入华为的员工要踏踏实实做好自己分内的事情，不要已进入公司就想着要做大事，做高管，什么工作都想插手，什么事情都觉得自己可以做得好，这样的员工，华为是不会留下的。好员工不会希望速成，不会什么都想做，而是会将经理放在某一领域内，认真钻研。

在企业管理中，管理者不能为了业绩不停冲刺，时不时也要停下来回顾总结一番过去的经验教训；员工也要学习在时间后归纳总结，不要怕偶尔的停顿会自己落下，这样才能飞跃的更高，跑得更远。

六、只有分享，才能共赢。

马云曾说，一个人见到块黄金，你把它藏在家里，所有人都惦记你那块黄金，这是不安全的。如果你把这块黄金打碎了送给大家，每个人一块，你自己可以稍微留得大一点，那你就没问题，大家都愿意来帮你。企业家就应该有这样的格局才能做大。基于此理论，马云始终相信：“财散人聚，财聚人散”。

七、务虚是开放的务虚。

公司实行“小改进、大奖励；大建议、只鼓励“的制度。能提大建议的人已不是一般的员工了，也不用奖励，一般员工提大建议，我们不提倡，因为每个员工要做好本职工作。华为有务实和务虚两套领导班子，只有少数高层才是务虚的班子，基层都是务实的，不能务虚。务虚的人干四件事，一是目标，二是措施，三是评议，四是监督控制。务实的人首先要贯彻执行目标，调动可用资源，将人力资源变成物质财富。

八、干部管理：任人唯亲与任人唯贤相结合。

华为著名的五级双通道晋升模式：专业通道和管理通道。员工一旦达到资深技术专家这一级别，即时他没有担任任何管理职务，同样也可以享受公司副总裁的薪金和职业地位，有权调动资源。马云说：“关于挖掘内部人才的问题我是这么看的，永远要想办法在公司内部找到会超过你的人，在公司内部找到能够超过你自己的人，就是你发现人才的办法”。

九、工作无非两种：与人打交道。与物打交