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薪酬制度设计基本思路
???一、当代薪酬基本理念
???（一）薪酬实质及其分级根据
???1、薪酬实质
???薪酬是对职工为公司所作出贡献所予以相应回报或答谢，这实质上是一种公平交易或互换，也就是某种限度补偿。
???实际薪酬应当涉及员工从公司所获得所有利益，而无论其来源、渠道如何。当代公司应当将各类员工所有收入“浮出水面”即所有收入货币化，减少这方面“暗箱操作”。
???２、两种基本薪酬观
???薪酬一方面应从战略角度来看待。由于大量资金被用于薪酬和与薪酬关于事项，因而，对最高管理层和人力资源主管来说，当她们在确立薪酬观以指引薪酬筹划时，必要使薪酬从“战略上”适应公司目的，这一点对公司来说是至关重要。
???(1)津贴薪酬观
???津贴薪酬观在许多公司通过薪酬办法得以反映。这些公司普通每年都自动给员工增长薪酬。大多数员工每年薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵循津贴观公司中，工薪增长被普遍地视为提高生活费手段，而无论工薪提高与否和实际经济指标相挂钩。遵循津贴观最后意味着，只要员工们继续她们就业生涯，那么不论员工工作体现和公司在各方面所面临竞争压力如何，公司费用都不得不一步步上升。
???(2)业绩薪酬观
???在遵循业绩薪酬观状况下，没有人被保证仅仅由于在公司又工作了一年而增长薪酬。相反，工薪和奖励重要以工作体现为根据。工作体现好员工薪酬可得到较大增长，而那些体现较差员工在薪酬上则往往几无增长。固然，事实上很少有公司在薪酬办法所有方面都彻底以工作体现为根据。但是，在席卷许多产业部门公司重组中，打破津贴模式做法正与日俱增。
???３、薪酬分级根据
???(1)准时间与按生产力付酬
???公司可以依照员工花在工作上时间来付酬，也可以依照工作总量来付酬。许多公司采用双轨制付酬办法，即对一某些员工实行小时工资制，对另一某些员工实行薪水制。这两种分派方式是依照职务性质而拟定。小时工资制是一种以工作时间为基本最通用付酬方式，按工作小时取酬员工拿到是工资（Wage），工资总额直接依照工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水（Salary）形式获得薪酬员工来说，无论她们工作小时数如何，她们所得到薪酬基本上总是一致。普通说来，拿薪水员工比拿工资员工地位相对要高某些。
???按知识付酬与按职责付酬。
???(2)按知识付酬与按职责付酬
???(3)按以往贡献付酬与按发展潜能付酬。
???另一种分派根据是工作绩效或生产力。最直接以生产力为基本薪酬制度是计件工资制，它是依照工作数量支付薪酬。例如，电话销售公司可以按照业务完毕量给员工付酬办法，对那些多才多艺和技能不断提高员工构成勉励。在按知识付酬或按技能付酬制度下，员工从一种起点薪酬原则开始，随着不断学会从事她种工作或获得其她技能，其薪酬也相应得到不断提高。
???（二）对健全合理薪酬制度规定
???１、公平性，即只认员工工作绩效，而不论其身份如何，一切以其工作绩效说话。这要以对绩效认定公平为前提。
???２、竞争性，薪酬原则在内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒；对外部则能具备强劲吸引力。
???３、勉励性，工作先进者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有勉励员工努力工作效果。
???４、经济性，薪酬与公司总体经济效益同步增长，同步对任何一种员工薪酬都要考虑也许产生效益。
???５、合法性，公司薪酬制度不能违背国家及政府部门法律法规政策。
???有一点是需要特别注意，即薪酬导向要与公司发展战略相吻合，例如对脱产学习人员薪酬怎么解决，对高档人才（特别是高档专业技术人才）薪酬与否应当为普通员工倍加？领导人薪酬与否要所有货币化？这些都要同公司当下及将来面临发展战略相适应。
???当代公司还实行以股权作薪酬制度。这样做可以增强员工（涉及领导人）与公司共命运意识，也可以使员工依其贡献大小享有相应永久收益，一旦为公司作出了明显贡献，特别是重大贡献，不会由于退休、离职而不再享有创业利益；握有股权，就可以永远获取相应资本薪酬。这样就会在很大限度上克服薪酬即期现象所带来一有机会就拼命捞一把、或“有权不用，过期作废”心理问题。
???（三）影响薪酬系统重要因素
???１、影响薪酬系统外部因素
???如社会劳动力供求状况；公司所在地区及行业特点；公司所在地平均生活水平；国家法律法令。
???２、影响薪酬系统内在因素
???如本单位业务性质与内容；公司经营状况与财政实力；公司管理哲学和公司文化。
???二、基本薪酬：工资与奖金
???（一）工资制度合理设立基本工作限度
???１、公司付酬原则与方略拟定
???２、职务设计与分析
???３、职务评价或职位评价
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