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专科企业管理毕业论文

专科企业管理毕业论文

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专科企业管理毕业论文

[关键词]中小企业，薪酬激励，家族管理，原因分析

[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在

薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、

不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出

现的原因，并提出了解决问题的对策。

我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，

截止到2005年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企

业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济

企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的

主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。

由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力

资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理

水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接

和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的

人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。

一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题

1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企

业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化

为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”

文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一

些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有

裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，

经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”

和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇

差。

2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定

有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的

人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能

意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的`。

它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和

凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。

3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成

科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业

领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资

体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业

都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮

大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织

的凝聚力，造成公司关键人才的流失。

4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模

小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没

有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资

晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意

识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心

于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。

5．薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效

激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企

业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进

行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过

上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为

降低。

6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理

的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多

企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认

为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者

一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励

作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法

实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员

工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。