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钦州市烟草专卖局（公司）

专业管理类员工岗位等级管理实施细则

为了对员工进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平和素质，增强局（公司在市场中的竞争力，促进在局（公司内形成积极向上的氛围，依据《员工岗位等级管理办法》及《实施定岗定责定员定薪的工作方案》，为加强对专业管理岗位的管理，强调不同工作岗位、不同的级别的专业管理岗位应该达到的工作水平和工作技能及工作效果，实现身份管理向岗位管理转变，制定本实施细则。

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（一） 本制度适用于局（公司）专业管理岗位员工，即机关科室员工，各中心、县级局机关员工。

（二） 评定依据：根据机关科室、中心和县级局机关员工的管理层次及职业技术等级、工作业绩、工作能力、学识能力和品德等进行综合评定。

二原则

（一） 公开公正原则。岗位等级标准、考核内容及方法公开，岗位等级考核结果与考核对象见面：岗位等级考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

（二） 内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定岗位等级标准及考核的内容。

（三）逐级考核与360度评估相结合。逐级考核即根据岗位等级管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事等多个角度进行考评。

（四）量化操作原则。对考核内容尽量量化到具体的分值,然后根据内容和量化分值情况结合完成情况进行评分。

、岗位等级设置

专业管理岗位等级设置包括科员、办事员，共设四个等级二十四个档次，具体如下:

（一）科员岗位：属于专业管理序列岗位的第七、第八等级，每个等级分六个档次，共十二个档次。

（二）办事员岗位：属于专业管理序列岗位的第十一、第十二等级，每个等级分六个档次，共十二个档次。

（三）具体等级工资见附表。

（四）业务类岗位等级不得套入相应的专业管理岗位的等级。

、岗位等级升降渠道

（一）通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现行政级别岗位变动。

（二）通过专业技术职务评聘以及工作业绩考核等向专业技术类岗位转换，实现岗位等级“纵向”升降变动。

（三）通过年度绩效考核实现岗位档次“横向”进退变动。

五、岗位等级标准及考核的内容

（一）岗位等级标准

员工岗位等级标准是不同工作岗位、不同的级别应该达到的工作水平和工作技能的标准（具体标准详见《员工岗位等级管理办法》、《岗位等级标准》附表）。

（二）岗位等级考核内容

1、 业绩考核：对员工的岗位职责履行情况、工作计划完成情况进行分析和评价（详见岗位说明书和岗位标准）。

2、 能力考核：通过工作行为、工作效果分析和评价员工具有的能力。

3、 品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。

4、 学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

5、 合理化建议和奖惩记录。

六、岗位等级考核的实施

（一）考核形式及分类

按时间分为月度考核、半年度考核和年度考核。

1、 月度考核：主要是部门主管对员工每月工作计划完成及岗位职责履行情况进行综合评价。

2、 半年度考核：由考核小组对员工半年度的工作绩效、工作态度和工作能力结合同事、部门主管对其评价来进行考核评价。

3、 年度考核：根据月度和半年度考核评价结果，结合员工在年度内的合理化建议和奖惩记录情况，对员工德、能和学识进行综合评价，得出员工本年度考核的最终考评结果。

（二） 考核权重

根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月度考核工作计划、岗位职责履行分别占60%、40%的权重，月度考核占半年考核比重为70%，占年度考核比重为50%；半年度考核工作业绩、工作能力、工作态度和品德分别占70%、20%、10%的权重，半年考核占年度考核总分的20%；年度考核占年度考核总分30%。

（三） 考核标准

考核标准是对员工的目标要求，是员工考核评价尺度。按不同岗位、不同职务的具体要求而订立，由各部门根据各岗位各自制定其考核工作标准，作为本考核细则的附件，是对员工考核的依据。

（四）考核方法

1、月度考核：由各中心、县级局领导班子（考核小组）和机关科室负责人作为考核主体。

（1）考核办法：

关键事件法。直接上级记录员工工作活动中的特别事例，作为评价的依据。

查询记录法。查找有关数据资料，作为评价的依据。

书面报告法。通过员工的书面报告了解绩效的办法。

面谈评估法。通过与考核对象面谈，听取意见，进行指导

教育。

通过与其他同事了解情况，听取其评价意见。

（2）考核流程：

工作计划。部门负责人和所属员工共同协商，制定工作计划。员工月度计划每月末28日前完成。考核期间，部门负责人可根据情况的变化对工作计划进行调整，即增加或减少任务和项目。

过程考核。考核期间，部门负责人指导、检查、支持所属员工完成工作任务，并注重收集