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绩效管理的五大核心问题

问题一：企业基础管理比较薄弱，缺乏实施绩效管理的前提

绩效管理从企业的角度来说，企业需要有明确的发展战略，企业的

组织机构设置要合理，要能够适应外部环境的变化，适应公司发展的需

要，以及企业岗位的设置，都要相对合理，这样做绩效管理工作才有相

应的基础和前提。

在日常的工作中也接触到一些企业，也发现了一些企业很想做绩效

管理、绩效考核，但是通过调研我们也能够发现，在这家公司，它没有

预算管理，也没有计划管理，也没有经营目标的管理。我们都知道，做

考核的过程中，尤其是当考核周期结束的时候，往往需要大量的指标、

数据做支撑。而这些指标数据的支撐、信息的支撑,尤其是这种量化的

指标，多数来自于我们预算管理、计划管理，以及经营目标的考核，经

营目标的管理。

问题二：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分

解到所有员工，员工出现与战略目标相背离的行为

我们知道绩效管理，它是企业战略实施的一个有效工具，战略能否

落地，最终体现在目标能否层层分解落实到每位员工的身上，促使每位

员工能为企业战略目标的实现，承担责任。

在实际工作中，往往会出现绩效管理实施与行为脱节。究其原因,最

主要的还是在于我们公司的绩效目标的分解存在问题，各部门、各职位

的绩效目标不是从企业的战略分解得到的，而是根据各自的工作内容去

指导

公司的战略是需要通过组织机构的，这个组织机构需要划分，每个

部门承担相应的职责。这个职责再往下分解，一直分解到岗位上。从公

司的目标角度来说，公司的年度目标需要分解到部门的年度目标、季度

目标，以及到岗位的目标，甚至于公司的战略还要建立起系统的流程，

核心的流程，到对基层岗位的作业程序。而这个分解的结果最终是需要

通过绩效管理这样一个手段，这样一个工具，才能层层推进，才能层层

落实，最终大家公司战略及目标的要求。

问题三：绩效管理被赋于了太多的目的和含义，导致企业绩效管理

的核心目的不明确

在实际的操作过程中，很多企业对绩效管理的目的和存在都有认识

上的误区，不是简单的将绩效管理等同于绩效考核，就是把绩效管理赋

于了太多含义。事实上我们都应该清楚不同的目的决定了会有不同的绩

效管理的形式。所以我们对绩效管理的目的要有一个明确的定位，才能

有的放矢的设计相应的评价办法及制度，才能真正的理解绩效管理的各

个环节。

企业实施绩效管理的目的到底是什么？

传递压力，聚焦公司的发展目标。

也就是说公司的发展目标不是由几个人，不是由公司的领导，也不

是由公司的各个部门，而是由的所有的人，所有的员工，所有的岗位来

承担的。所以这个压力需要进行层层的分解和传递。

2.强化责任，塑造职业行为。

也就是说我们做绩效管理，实际上它还有一个对员工的职业化行为

塑造的功能。通过这种考核和评价，实际上我们就有一种导向型的作

用，引导员工向公司所期望的行为去转变。

3.科学决策，提供公平待遇。

我们都清楚，薪酬这一块，薪酬管理它具有两大功能，其中一项功

能就是具有激励性的功能，而这种激励性的功能不一定是通过有多高的

工资来体现的，也可以是通过一种合理的分配方式，合理的激励方式来

体现的。只有通过考核、绩效管理才能区分出优秀的和比较差的员工，

从而进行决策，为员工提供比较有激励性的待遇。

4.改进绩效，促进员工发展。

我们做绩效的另外一个目的就是通过绩效考核、绩效管理发现员工

在实际工作的短板和不足，从而来促进员工去改进，促进员工发展，促

进公司发展。我们刚才说的是绩效管理的目的，是从理论上或者从书本

上的这么一种说法。在现实当中，其实我们也应该清楚,公司为什么要

进行绩效管理?实际上它的目的也不完全一致，不完全相同。

公司的角度来说，可能很多公司做绩效管理的目的是为了解决涨工

资或者发奖金的问题，也有的公司是为了解决员工人事的调整问题，也

有的公司是为了通过绩效管理了解员工的培训和教育需求上的问题，当

然也有的是为了增加员工的压力，提高竞争意识这样一种目的。

从员工的.角度来说，实际上很多员工来到一个公司工作以后，他很

希望了解到公司对他是如何进行评价的，他很希望了解到自己在工作当

中到底存在哪些问题?如何去改进？

问题四：就是绩效管理中缺少员工的参与，使得绩效管理单纯成为

绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作