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面谈提问的三大准则

被刷掉，也不一定就是坏事!

另一位同龄的朋友，则始终不忘“被某大公司刷掉”复仇念头。后来他进了一家规模较小的公司，勤奋工作，成为那个领域名号响叮当的人物。有次他分享自己的生命史时说，偶尔会梦到自己“衣锦还乡”进入那家大公司，跟当初面试他人甩下一句“错了则提供他另类的思考方向，对他来说，被那家大公司刷掉反而成为他发展事业的强烈动机，也成就了自己的生命成果，所以，严格说起来，也不是什么坏事。

然而，有多少被刷掉的人，像这位朋友这样“幸运”呢?当一百个、一千个人中只能选一个的严酷事件循环发生，也成为这个资本主义社会的常态后，许多人的失望、挫折、疑惑和愤恨其实从未得到处置，也成为隐藏的心理地雷”

从头说来，公司也有着深沉的无奈，这么多求职信，最后还是只能靠经历和学历作为挑选标准，要不是让学历的规范愈来愈高，直接从“硕士”起跳，延长台湾人教育投资成本;就是助长了跳槽风气，让具有经历优势者“赢家通吃”经历愈好的人，愈有机会得到好工作。于是职场的现实情境里，从无经历、资历，却可能具有潜力的年轻人，就一再地被miss

面谈，问对的问题

要避免发生miss遗憾，人事管理界只能务求在应征面谈时“问对问题”以降低个人偏见的因素。美国佛罗里达大学人力资源研究中心主任莫托危楼(StephanMotowidlo多年来就一直强调“问对的问题”重要性，还提供了三个重要的准则。

第一个准则：情境。

要应征者指出过去的某项特殊经验，可以是任何和他应征的这个工作有关的问题或情境。例如，这个工作和处理愤怒的客户有关，而应征者过去做的出纳，就可以问他过去和愤怒的客户互动的状况。

第二个准则：反应。

紧随应征者提出的情境或问题，询问他当时的反应、处置问题的方式。如果这名出纳是跟着客户发飙，当然是不祥预兆。

第三个准则：结果。

询问情境或问题最后是如何解决的应征者是否对公司做出正面的贡献?或者，反应是否有损公司的福祉?

莫托危楼特别强调，最糟糕的规范就是以貌取人”包括面谈时的非语言动作讯息，都不是判断这个人工作能力的依据。

面试提问步骤与应答策略

一、面试的过程：

1、关系建立期：一般面试官会问一些封闭型问题，但是都是应聘者有所准备的。

2、导入期：一般面试问题都是开放性的，应聘者比较熟悉的问题。

3、核心阶段：一般面试问题都是关于胜任特征的行为性问题，先有一个开放型问题开始，在逐步细化，了解细节。

4、确认期：一般面试问题都是开放型的行为性问题，再次对应聘者的能力等各方面与岗位匹配度的确认。

5、总结阶段：一般面试官回问应聘者还需要有哪些需要进一步了解的问题。

二、从你提的问题看，你应该进入了最后一个阶段。

这个阶段看似是一个比较简单的阶段，但是却非常重要。你的面试者是总经理，这是直接决定你是否被录用的关键人物。做的好可以为自己加分，做的不好可能会毁掉你前面几个阶段的努力。总结阶段你的问题取决与两方面的因素：一是你和总经理沟通过程中，有哪些信息是模糊的，需要确定的，哪些是不足的，需要加强了解;二是你在应聘前是否对应聘的企业进行了初步了解，应聘的岗位职责、工作内容、岗位职业发展是否清晰。前者可以看出你的总结能力，后者可以看出你是否有所准备。你应该让总结阶段为自己加分添彩，在总经理心中留下深刻印象。

三、你在回复别人时，谈到了可是有时候，我都可以跟人家聊上一个话题聊上一两个小时，双方都表示有兴趣，但都没定下来，不知对方为何?

这个问题。你的表达能力和实际工作经验应该是不错的。但是有个问题，这个能够深入展开交流的话题，是否与你应聘岗位的职责相关。如果不是，则有可能别人仅是感兴趣或者是想套你曾经的经验或方法。一般来说，就你的岗位行政专员而言，面试时间应该不会超过半个小时的，应该是采用面试+技能测试的方式相结合。面试，就是看你的从业经验、表达能力、个性、气质，技能测试应该是情景模拟考察你的反应、计算机应用技巧、礼仪、公文制作、文书能力等。如果你是应聘主管或经理职务，对方应该会问许多经验型的行为型或情景型问题。

四、面试的原理：

就是用过去的行为预测未来的行为。面试有效性取决于两个因素:一是面试官的知识经验;二是应聘者暴露自己行为的范围程度。回答提问时，尽量围绕着问题进行回答，展开太多，看似可以展示你的能力，其实也暴露你更多的行为特征。

五、给你的建议：

1、充分准备，对应聘企业的行业、背景、现状、发展、组织架构、规模、业务等信息进行了解;对应聘岗位的职责、要求进行了解，并与自己对比，找出自己胜任这份职务的优缺点。

2、建议在参加面试前，根据你自己的从业经验