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职场面试中不能出现的错误问题

面试开始时，应聘者并没有打破僵局，而是等待面试官打开盒子。在面试中，由于种、种顾虑，候选人不愿主动发言，结果使面试显得冷酷。即使能牵强打破缄默，发音和语调也特别僵硬，使场面更加尴尬。事实上，无论是在面试之前还是面试期间，面试官都会主动相互问候和交谈，这给人留下了一个很好的印象，那就是面试官的热忱和擅长与他人交谈。

二、接近面试官

具有肯定专业水准的面试官是接近应聘者的禁忌，由于双方的关系过于任意或过于焦灼，会影响面试官的判断。过于接近也会客观上阻挡应聘者在短时间内发表良好的职业阅历和技能声明。聪慧的应聘者可以列举一两件基础良好的事情来表扬聘请人员，以此来显示你对公司的爱好。

三、受偏见或偏见的影响

有时，面试前你对面试官的了解，或者聘请人员的负面评价，都会影响你在面试中的想法。这位面试官错误地认为天气很冷，对应聘者不是强硬就是不满足，所以他很焦灼。有时，当面试官是一位看起来比自己年轻得多的女士时，她开始低声说：她怎么有资格面试我呢?事实上，在聘请面试的非常收购关系中，应聘者作为供应商，需要积极面对不同类型的面试官，即客户。当一个真正的推销员面对一个顾客时，他的立场是无法选择的。

四、慷慨解囊，但不举例

当面试官谈到个人成就、专业知识和技能时，聪慧的面试官会问：你能给我举一两个例子吗?应聘者没有话要说。另一方面，面试官认为事实胜于语言。在面试中，应聘者盼望通过他们所谓的沟通技能、解决问题的技能、团队合作技能、领导技能等来获得信任，只是举个例子。

五、缺乏积极进展

面试官常常会问或触及一些让应聘者尴尬的事情。很多人对此脸红，或回避，或敷衍了事，而不是敷衍了事，而是做出正面的说明。例如，面试官问：为什么你在五年内换了三次工作?有些人可能会谈论这份工作有多难，上级不支持，等等，而不是告知面试官，尽管这份工作很难，但他从中学到了许多东西，成熟了许多。

六、丢失专业风度

有些应聘者在面试中表现很好，但当被问及他们目前或以前的公司时，他们会生气地攻击他们的老板或公司，甚至辱骂他们。在很多大型国际企业，或者在专业面试官面前，这种行为是特别禁忌的。

七、不擅长提问

有些人会问问题，比如在面试时打断面试官的谈话。有些人在面试前没有足够的预备提问，当有机会提问时，他们不知道该说什么。事实上，一个好的问题，比他简历上很多的笔墨更能打动面试官。

八、个人职业进展计划的模糊性

对于个人职业进展计划，很多人只有目标而没有想法。例如，当被问到你将来五年的职业计划是什么时?许多人会回答说，我盼望在五年内成为全国销售总监。假如面试官继续问为什么?候选人经常觉得这是稀里糊涂的。事实上，任何详细的职业进展目标都离不开你对当前技能的评估，以及你需要为自己的职业目标制定的粗略的技能进展计划。

九、假装完满

面试官常常问：你的性格弱点是什么?你在职业生涯中有过挫折吗?有些人会坚决果断地回答：不，事实上，这种回答对自己来说往往是不负责任的。没有人没有弱点，没有人没有挫折。只有充分认识自己的弱点，只有正确认识他们所蒙受的挫折，我们才能制造出一个真正成熟的人格。

如何奇妙地回答跳槽缘由

这个问题只有一个简约的题干，但它的存在好像是一个送分题。在新主人面前回答关于老东家的问题，总会觉得有点别扭。

01考察点

与全部专业问题一样，人力资源问题也有讨论意义，调查的各个方面都是特别奥秘和广泛的。

职业背景调查

通过了解离职缘由，找出求职者与原公司之间的'冲突点，通过分析原公司与现有公司的异同，初步推断求职者进入新企业后的进展状况：与现有员工有多相像，人员结构是否互补，进而考虑应聘者在公司中的地位。同时，我们可以粗略地推断求职者是否能够适应新公司，他们是否也会在短期内换工作，以及他们是否符合公司的"文化气质"。

个人资料调查

很多求职者在回答这个问题时可能比较敷衍了事，或者不那么坦率，人力资源部也可以依据求职者最初的印象来判断他们的老实程度。

你也可以依据求职者对离职缘由和后果的描述来理解自己的价值观。在肯定程度上，求职者对离职缘由的表达和分析反映了处理冲突的方式和方式，以及看待问题的角度和客观程度。同时，我们也可以看到在肯定时期内的思维方式、处理事情的技能和职业进展计划。

02踩雷的答案

过分强调低收入

过于坦率的回答和盲目追求高收入，只会让人力资源部门觉得求职者拥有太多的名声和财宝，并且过多地考虑个人的得失。

从人力资源的角度来看，首先是质疑受访者对公司的忠诚度是否是"跳槽的惯犯"。第二是对求职者的个人技能打上问号，往往会导致求职者的期望值过高。然而，假如求职者不精