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理想汽车人力资源分析

理想汽车人力资源分析：

(截至2019年7月)分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告：

一、理想汽车公司人力资源的总体状况

截至2019年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%，中层人员（核心员工）19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。

职务人数百分比

1、高层41%

2、中层（核心员工）14%

3、基层员工45%

合计：64人合计：100%

二、人员组织分布

从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处（四川、江西、安徽）28人，占比44%。职务人数百分比备注总部高层58%，总部产品部46%，总部人力综合部35%，总部财务部35%，，总部客服部23%，总部研发42%，厦门营运58%包括陈泽城陈总，各大区办事处44%，合计：64人100%。

从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题区域销售经理（储备）需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。

三、年龄结构分析

职务人数平均年龄

1、高层43.3岁。

2、中层（核心员工）32.2岁。

3、基层员工26.8岁。

合计：64人平均年龄：29.9岁

从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工为主。

公司全员平均年龄：29.9岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技行业、互联网的企业战略定位相匹配。

公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“老带新”，发挥各自的特长。

从总体平均年龄上看，30岁及以下年龄员工占比51%，30岁及以上年龄员工占比49%，人员年龄结构相对合理30岁及以下员工占比应向60%以上发展。因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性，值得公司重点关注与培养。在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：公司是高科技t行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验1-2年，或应届毕业生，即90后年轻员工为主；且能够适应驻外或经常性出差要求，个人无家庭干扰因素。

四、学历结构分析

职务人数硕士（双学位）本科大专大专以下本科及以上。高层队伍：6人学历结构较合理，8%学历在本科以上建议：高层队伍的学历结构可以进一步提升，在不影响正常工作的前提下。公司可鼓励高层队伍进行学历提升。例如在职硕士、MBA等学历的攻读，以提升公司全局管理水平。带来最新管理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴政策。

中层队伍：学历水平整体较高，本科及以上学历占比84%。

基层队伍：学历水平整体较偏低，本科及以上学历占比只占44%。针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在不影响正常工作的前提下，可适当鼓励基层员工进行进修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关，例如储备区域销售经理的岗位，必须是本科及以上学历。

另外，目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到专业对口，最好是科班出生。例如，营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业；研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。