绩效管理中存在的问题及其对策.pdfVIP

标一致。然而，目前国内绩效考核体系存在许多问题。本文将

分析这些问题的原因，并提出解决方案。

一、目前国内绩效考核体系存在的问题及其原因

1.缺乏系统性。绩效有三个层次：组织绩效、部门绩效、

员工绩效。这三个层次是一个有机的整体，应该纳入绩效考核

体系中。然而，目前大多数的绩效考核仅有员工绩效考核而没

有部门绩效和组织绩效考核，不利于部门绩效的提高与组织战

略目标的实现。

2.忽视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环

节。没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位

工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进

行科学考评。此外，各岗位之间存在着工作量大小、难易程度

差别较大，可能造成争权卸责和人员浪费。由于没有明确的工

作规范，各岗位职责模糊，就造成了有些中人浮于事的现象。

效这三个层次纳入绩效考核体系中，并忽视了工作分析的重要

性。

二、解决问题的对策

1.建立完整的绩效考核体系。应该将组织绩效、部门绩效

和员工绩效这三个层次纳入绩效考核体系中，实现组织绩效与

员工绩效充分结合。

2.重视工作分析。进行科学的工作分析是确定绩效考评的

主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、

性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而

了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，

从而初步确定绩效考评的主要因素。

绩效管理是组织成功的关键之一。通过建立完整的绩效考

核体系和重视工作分析，可以解决目前国内绩效考核体系存在

的问题，提高绩效管理的效果。

讲，考评的频度越高越好。这是因为高频率的考核可以及早发

现和解决问题，避免员工表现的逐月差异被年中或年底的考核

所影响，以及激励效果随着考核频度降低而递减的问题。然而，

过于频繁的考核会增加工作量和成本，同时也可能引起员工的

逆反或对抗情绪，达不到提高绩效的目的，因此过于频繁的考

核并不经济、现实或必要。

6.没有重视员工的职业生涯是一个很重要的问题，因为关

心员工的发展和成长，引入员工职业生涯设计，可以激励员工

的积极性，提高员工的工作绩效。只有设身处地为员工着想，

制定和推进员工发展计划，才能保证员工得到锻炼，提高员工

的归属感和工作绩效。如果绩效考核体系缺乏对员工的职业生

涯规划，员工可能会缺乏进取的动力，不知道自己的职业定位，

从而影响了自身潜能的发挥。

7.缺乏健全的反馈机制也是一个问题，因为绩效考评中的

误差可能会影响绩效考评的公正性和客观性，使员工对考评产

生一些不满的情绪，从而影响考评目标的实现。建立健全的绩

效反馈机制可以帮助员工了解自己的考评结论、存在的问题和

效反馈机制应该包括沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的

程序，以便考评者和被考评者就考评结论达成共识，促进工作，

改善绩效。

二)问题的原因

这些问题产生的主要原因有三：

1.管理基础薄弱。国有企业管理上的弊病积难改，缺乏市

场意识和危机感，内部管理混乱，部门各自为政，不能体现整

体目标，没有统一的价值观。虽然每年制定了年度目标，并将

目标分解到各部门，但由于缺乏完整的目标管理体系，尤其是

缺少绩效管理作为有效的管理手段，使得目标无法实现。

2.缺乏管理理论。在全国范围内，许多人力资源管理者都

存在管理理论缺乏的问题。根据国家人事部的一项调查，1998

年初全国6万人事干部中，大专以上学历者不到一半。这种低

学历层次导致了管理者的知识面狭窄，使得他们的工作缺乏科

学性和开创性。同时，管理手段单一落后，这些因素都使得难

以形成科学高效的管理体系。XXX也面临着同样的问题，因

出家，对于先进的管理理论，特别是绩效管理理论知之甚少，

不够系统。

3.建立绩效考评着眼点过于单一。绩效考评的定位问题是

绩效考核的核心问题。现代管理思想认为，考核的首要目的是

对管理过程进行控制，其核心管理目标是通过了解和检核员工

的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提

升和管理的改善。其次，考核的结果还可以确定员工的晋升、

奖惩和各种利益的分配。另外，通过绩效考评，还可以让员工

知道对他的期望。每位员工都希望能在职业生涯中有所发展，

而职业生涯规划就是为了满足员工的自我发展需要。但是，仅

仅有目标，而没有引导，往往会让员工不知所措。绩效考评就

是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，为员

工的自我发展铺平道路。然而，大多数的绩效考评将考核简单