社工机构绩效考核存在的问题及对策.pdfVIP

摘要：随着经济转型和产业结构调整，社会各阶层的问题日益凸显，

迫切需要专业的社工服务来维护社会稳定，社工机构的发展就成为一个备

受关注的问题。而东莞市目前很多社工机构的人力资源管理较为混乱，尤

其是在绩效考评方面，论文以某一社工机构为研究对象，分析其在绩效考

核中存在的问题，并提出相应的建设性意见。

关键词：社工机构；绩效考核；对策

随着东莞社工行业的逐步发展，社会对社工的认知度逐步提高，对社

工的需求量越来越大，社工的发展将成为一个让人关注的问题。由于社工

机构在东莞仍然算是新兴的行业，很多的人力资源工作都做得不是很全方

位，尤其是在绩效考评方面。即使绩效考评有做到根据多方评分得到数据

汇合，但也仅仅只是根据评分与最终的绩效薪酬相挂钩。这样的绩效考核，

其实很容易与机构的发展战略脱节，当绩效考核不能带领机构走向更好的

发展的时候，我们就应该深思一下，如何更好的做好社工机构的绩效工作，

使东莞的社工机构做得更好更强。

1社工机构绩效考核制度现状

本文以东莞市某社工机构对研究对象，从行政组成看，主要是有三个

方面：行政组、社工组以及督导组。不同的社工机构行政组的组成都会有

些的区别，但是主要的组成部分都大致相同。机构所沿用的绩效考核制度

主要是以绩效调查评分卷为主。每人有三份评分卷，分别是自我评分、督

导助理与机构综合评分以及用人单位评分。评分的公式a=某某10%+y某

30%+z某60%，分别是自我评分10%+用人单位30%+督导与机构综合评分

60%。还有一个比较关键的分数是附加分，附加分是指同工平时所参加的

工要想达到杰出或者优秀等级，那附加分就必须大于附加值，否则即使调

查卷分数再高，绩效也直接按良好的等级算。所得出来的分数就是绩效的

最终结果。再按照此结果发放绩效工资，绩效工资有分为几个等级，分别

是总分达杰出等级的发放2倍绩效工资、达优秀等级的发放1.5倍绩效工

资、达良好等级的发放1倍绩效工资以及打合格等级的发放0.5倍绩效工

资，最后后也会有一个不合格的等级将不发放绩效资金。从图1看，自评

分数曲线和用人单位分数曲线最多人都处于90-100分数段，综合（督导）

评分曲线最多人处于70-80分左右，从附加分曲线来看，最多人处于30

分左右，这可能说明以下几个问题：①各考核者对于绩效考核表的评分，

没有真正按绩效考核标准进行评分，导致自评分、用人单位评分偏高；②

督导严格按照绩效评分标准进行评分，对于每位同事要求相对比较严格，

因此督导评分曲线相对于自评、用人单位评分等曲线都较为偏低。③整体

社工较少承担本职工作以外的职能，如成为自治组织成员等等。导致整体

附加分偏低，个别社工附加分高，拉大了平均分数值。

2社工机构绩效考核存在的误区

绩效考核的制度已经实施了多年，但是真正通过绩效考核达到机构目

的还没有做得到，在绩效考核的过程中存在了不少的问题。

2.1绩效考核的目的不明确

同工为了能得到更高的薪酬，会在一年两次绩效考核中，把自己的打

分打高，或与用人单位达到打高分的共识，这样就会使得绩效考核的分数

偏高，用人单位评分过于主观性和无差异化，无法评出社工的优劣和个人

特征。由于部分用人单位意识到本次考核成绩真正与绩效工资挂钩，在评

分过程中担心按社工实际绩效评分会对社工的薪酬产生影响，因此评分分

的真实绩效就草草打分应付了事，造成本次考核无法为社工晋升等提供准

确的依据。从图2看，社工自评的分数，在香港督导、督导助理和机构评

分层面存有约10.68分的差距，说明部分社工存在有高估自己的服务成效

及相关的能力的情况，需在日后的进行适度调整，确立更为客观准确的定

位。有时候有些同工得到的绩效等级是杰出，他就会觉得自己这一年的工

作做得很好。但其实绩效分数只是参考这几份调查卷，虽说有肯定到上一

年同工的工作状况，但是并不能代表全部。通过将社工自评与其他方评估

评分的对比，发现部分社工在自我综合评价上存有或高或低估自己的评价

的情况，见图4。将社工自评的得分率/二方评分得分率（二方评分得分

率=[（用人单位评分+综合评分）/总分]，是指除社工外的第三方对社工

综合评价的情况。），称为“自评与其他二项偏差率”，其中偏差率在

0.900-1.100之间的，共有81人，属于自我综合评价定位与第三方评价

吻合；其中偏差率1.10