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05级工商管理一班人力资源管理16-

学习档案——天笑工作室第16-页共NUMPAGES16页

管理发展的三个阶段？

三个阶段

特点

经验管理

缺乏合理的规章制度

依靠经营者的经验和直觉进行决策

如果有不同的部门，则按直线来划分

师傅型领导

效率低下，士气低落

科学管理

建立科学的规章制度

严格的依据制度和外部监管

经纪人假设前提

依靠科学手段进行决策

财务管理为管理核心

高效率，低士气

人本管理

管理中心由物转变成人

管理人的思想，进而影响行为

人有被尊重和实现自我价值的需要

自我控制为主

学习型组织

育才型领导

人力资源管理的定义（或涵义）？

人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

人力资源管理的目标？

为实现企业的使命

为保证企业战略的实施

为员工提供满意的就业岗位

提高组织和每一个员工的绩效

人力资源管理的环境？

经济环境——全球化

政治环境——共产党核心领导，政企关系暧昧

法律环境——劳动法，公司法等

技术环境——网络，高新技术变革

社会文化环境——因地制宜

人的管理（管人）四个发展阶段？

劳工管理——师傅带徒弟

雇佣管理——劳动力管理系统化，标准化和制度化。

人事与劳动管理——激励管理

人力资源管理——把人看成资源

人力资源管理与人事管理的区别？

环境方面，人事重内部，人力资源管理重外部

工作方面，人事重事务性，实际操作性，人力资源管理重视战略性

部门方面，人事管理为职能式，人力资源管理为合作关系

人员方面，人事管理的管理者一般为专家，人力资源管理为通才

实践方面，人事管理范围狭窄，人力资源管理范围广泛。

当前中国企业人力资源管理状况？

缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。

缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。

信息沟通体系影响了员工参与管理。

缺乏系统性和连续性的培训工作。

缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。

距离“以人为中心”的理念尚远。

人力资源管理的发展趋势？

从职能视角来看，人力资源管理的首要任务是招聘，培训，薪酬和劳动关系，关注的焦点是降低人力资源管理成本，以基于微观组织层次的战术为导向，以雇员为顾客，自身地位很弱，对教育的要求为HRM的专家，集中于管理制度和工具的专才，以短期为时间导向，业务基础为交易。

从战略视角来看，人力资源管理的首要任务是企业的战略和文化，国际化，雇佣关系，关注的焦点是保证资源的灵活性，降低业务单位的HR成本；以基于宏观组织层次的战术为导向，以管理者和外部顾客为顾客；自身地位很强；对教育的要求为有一般管理和人力资源管理的经验，集中于业务贡献的通才，以中长期为时间导向，业务基础为变化，转型。

人力资源需求与供给技术？

1.经验预测法（比率分析，RatioAnalysis）

2.德尔菲法（DelphiMethod）

美国兰德公司在40年代末提出。

方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题

专家各自独立提出自己的意见

收集、汇总专家意见

将汇总结果返回给专家，进行再次分析

重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致

3.管理人员判断

人力资源管理的执行者？

直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。

人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。

总经理

总经理

直线经理A

直线经理B

直线经理C

人力资源管理部门

部门A

部门B

部门C

人力资源部门的工作？

开展招聘活动并对应征者进行初步筛选

运作培训及生涯设计活动

开发绩效考核的工具，保存记录

开发员工福利项目

进行薪金调查，制定薪酬政策

调查、研究员工士气、保护等方面的问题

人力资源管理部门的作用？

将人力资源管理与经营联系起来

为直线经理的人力资源管理活动服务

保证企业人力资源方面各项工作的公平合理

研究企业人力资源政策

为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作

直线经理的工作？

1.提供工作说明书，提出招聘条件；

2.作出招聘决策

3.指导员工改善绩效

4.执行对下属的考核

5.决定给下属的奖励

6.执行工作的组织和保障

人性假设理论

西方：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。

东方：性善论（老子）、性恶论（孔孟）。

马斯洛研究的人的需要层次？

双因素理论的观点？

保健因素：工作安全，工作条件