MTP-实战管理技能360度修炼(1天学员版).ppt

人才标准的“冰山模型”表面公开的（硬性技能）知识、技能内在隐藏的（软性技能）态度、个性交往模式与人沟通团队合作承受力、适应力在岗技能辅导的五步法讲给他听给他反馈和意见让他边做边说看让他操作一遍做给他看如何再培育老员工对老员工的工作质量进行坦率讨论引导老员工推行新设备或新系统课堂培训是最简单有效的方法请老员工来帮助培育新员工如何培育储备干部不要控制他们工作的过程，只看结果就行经常交给他们一些具有挑战性的工作多给他们展示领导能力的机会不要把你的意见强加给他有事与他协商着办问下属“你认为怎么样”把下属派到上级那里去让下属掌握一些事实让下属去监督别人让下属负起责任有效针对性教练辅导模式—情景领导实战管理技能360?修炼从需求层次看激励策略给予事业成长机会鼓励创造力鼓励成就公布个人成就赞扬良好表现经常给予回馈给予更大责任加强团队协作举办社交活动提供安全、舒适的工作环境营造工作安全感提供福利提供公平薪金足够休息时间愿景激励使人看到希望目标激励使人产生动力授权激励使人有信任感榜样激励使人有参照系荣誉激励使人受到尊重感情激励使人温暖感动参与激励使人做主人翁晋升激励使人严于律己危机激励使人居安思危惩罚激励使人倍感压力激励的方法与效果诱之以利赞美与认同充分表扬、描述美好的前景、掌握他的爱好倾听他的心声动之以情真诚、富有爱心,保持轻松，花时间建立私人感情创造温馨没有压力的环境尊重.充分授权.晓之以理通过比较刺激的事件展示强大的权威制造危机感夺其所爱专业.充分的交谈.洞悉他的想法.做个思想上的知己与导师、用详细的计划描述未来晓之以理不同性格特征的激励方式随势而变随环境而变实战管理技能360?修炼企业员工职业生涯规划的内容1、对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定2、确定员工职业发展目标，并选择实现这一目标的有效途径3、编制相应的工作和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排4、通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件企业员工职业生涯规划流程图Page*霍兰德职业性向理论现实性向艺术性向企业性向研究性向常规性向社会性向管理晋升通道专业晋升通道助理级中级高级资深级专家级专员级主管级经理级总监级总经理级*认同障碍解决方法－做一个受人欢迎的人理解障碍解决方法－与交流对象进行调频：调频——用同一种模式沟通。工具是否适合对方、思维方式是否一致影响障碍解决方法－充分运用沟通的技能*第一个层次，是听而不闻，或是完全不用心倾听。可以用忽视对方来形容，心不在焉，只沉迷在自己的世界，对方的话如同耳边风，完全没听进去。

第二个层次，是假装在倾听。可能会用身体语言假装在听，嘴里还敷衍着，“嗯……喔……好好……哎……”，甚至重复别人的语句当做回应，其实是心不在焉。

第三个层次，是选择性地倾听。确实在聆听，也能够了解对方，但会过分沉迷于自己所喜欢的话题，只留心倾听自己有兴趣的部分，与自己意思相左的一概过滤掉。

第四个层次，是专注地倾听。能够全心全意地凝神倾听，要专心聆听确实要花费不少精力，可惜始终从自己的角度出发，即使每句话或许都进入大脑，但是否都能听出说者的本意、真意，仍是值得怀疑。

第五个层次，是运用同理心地倾听。就是能够设身处地倾听，撇下自己的观点，进入他人的角度和心灵。一般人聆听的目的是为了作出最贴切的反应，根本不是想了解对方。因此，同理心的倾听的出发点是为了“了解”而非为了“反应”，也就是透过交流去了解别人的观念、感受。同理心倾听的含义：我听，我还要告诉你我在听；认同你的态度，不等于认同你的立场。保持耐性、保持积极回应、全神贯注、反问澄清、记录信息。不要打断他人、放过含蓄的表达、不停提问、主观猜测练习一＼把纸对折，再对折，再对折，直到折四次，然后撕下右上角练习二＼三个立方体的描述**管理上司对你的期望：使上司明确地了解自己做事的方法和期望，并经常请教，使主管感到很贴心；格里·波特的四分法在1996年被广泛应用，关键绩效指标主要从数量、质量、成本和时效四个方面去寻找：1、包括总体数量和单位数量；2、包括精确性、优越性和创新性；3、费用；4、是否及时完成；四分法的作用一方面它能够帮助使用者寻找指标；另外，还在深层次解决了绩效的制衡问题。绩效管理的指标本身是矛盾的：如果只追求数量指标，必然带来质量指标的隐患。但这也不意味着单纯追求质量指标就是好的，这同样将导致