人力资源月度工作计划表格模板.pdfVIP

、做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确保人才库有

适当人才储备。其中操作工要进行常年招聘，而物资供应部核价员、工艺部工

艺师、销售部外贸部长助理、万胜公司机修工等岗位要进行现场招聘和网络招

聘相结合的形式。

2、做好对6月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部长。考核分

为三阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日；

3、做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生、实习生等一线人员的考

核跟进工作，以利于人才储备和培养，并将考核结果一次性于7月1日汇报洪

部长。考核标准：上岗能力、储备能力、境界能力；考核方法：现场个人考核、

直接管理者评述、车间（部门）领导咨询。

其中在6月13日前完成对生产制造部大专（含大专）以上非管理层员工的

考核工作；

6月30日前完成在职实习生的考核工作，其中山东枣庄2天（15人），陕

西工贸4天（34人），宝鸡技术6天（47人），黄山技校5天（42人），千岛

湖2天（16人）；

4、做好离职人员情况分析报告，并于每月25日上报洪部长，同时做好离

职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的优秀人员要做好详细情况登记，

必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培养成本、稳定员工队

伍、提升生产效率之目的；

5、做好杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作，争取6月10

日全部上报集团公司审计部；

6、做好财务部、审计部所需材料准备工作；

7、做好工会所需资料准备工作；

8、做好在职人员的档案和社保管理工作；

9、做好就每日人力资源主要工作向洪部长汇报之工作；

10、加强对专业知识的学习；

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，XX年也提出了这个工作，但是并没能落实

到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可

以参与规划的程度。XX年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工

作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。XX年12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗

位素质模型确定其待成长的方面。XX年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出XX年整体规划图。

4）实施具体规划。

XX年的规划困难在XX年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重

要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管

理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中

包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不

能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具

落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试：XX年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘

中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。

素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，

在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此

做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：XX年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专

场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。XX年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血

液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，

现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招

聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具

体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总