招聘体系设计方案(34张).pptVIP

**年招聘体系设计方案;一、对“招聘”的再理解;定义招聘的工作范围;分析：企业为什么招不到人;招聘的工作流程;猎头公司（headhunting）

转包（outresourcing）

观念：合作、共赢、客户

选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。

招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。

兼职员工、临时独立经营的承包商。

解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。

将主管的招聘职责条例化，让其从观念上接受并合作。

各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）

各种招聘渠道的使用频率和效率

选择机会多，有利于招聘一流的人才

解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。

一、对“招聘”的再理解

能够节约人才培训的投资;确定招聘需求的误区;一定要招聘吗？—招聘需求评估;四、到哪里招聘;外部渠道分析;内部招聘渠道;招聘渠道的选择与成本控制;招聘获得率;招聘单位成本;解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。

职业道德：嫉贤妒能、思想狭隘

缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；

（）已经逐渐成为重要渠道；

合理的进行招聘需求评估

能够缓和内部竞争者的矛盾

员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高报酬水准。

工作地点岗位任职人工作的主要地点。

合理的进行招聘需求评估

一定要招聘吗？—招聘需求评估

选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。

（）互补原则

兼职员工、临时独立经营的承包商。

定期招聘会、非定期招聘会;各种招聘渠道的使用频率和效率;五、内部招聘与外部招聘的利弊分析;影响选择招聘渠道的因素（1）;影响选择招聘渠道的因素（2）;产品生命周期因素;正确选择招聘渠道的原则;招聘渠道发展趋势;六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障;招聘计划书的内容;能够缓和内部竞争者的矛盾

工作场所及其它地方张贴广告

*财务部门按预算指标审核招聘预算

能够缓和内部竞争者的矛盾

能够节约人才培训的投资

选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。

能够带来新思想与新的工作方法

（接受面试的人数/简历总数）×100%

商业展销会、商业展览会

工作地点岗位任职人工作的主要地点。

能够节约人才培训的投资

能够鼓舞上进员工的士气

合理的进行招聘需求评估

合理的进行招聘需求评估;招聘过程的相关者分析;人力资源部HRD的职责：

受理业务部门提出的招聘需求申请

客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘

招聘渠道与成本分析

一线主管的职责

提出招聘需求申请

配合HRD做出招聘需求评估

需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程

推荐合适人选应聘

*财务部门按预算指标审核招聘预算;领导者的职责：

审批《招聘计划书》

协调各部门关系

外部顾问的责任

向领导者建议适宜的招聘策略

指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工作;七、招聘广告的有效性;好的招聘广告的特点;招聘广告的内容;招聘者的素质;八、招聘的风险规避;*财务部门按预算指标审核招聘预算

（）已经逐渐成为重要渠道；

如减少加班可能引起员工收入下降。

了解各种渠道的特点，对历史招聘数据进行分析总结。

从简历中产生的面试总人数

如选拔技术不到位，招聘风险较大

将主管的招聘职责条例化，让其从观念上接受并合作。

其他事项报名截止时间等其他信息。

产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的选择产生影响。

**年招聘体系设计方案

成本（）化原则

将主管的招聘职责条例化，让其从观念上接受并合作。

内部非正式组织影响其开展工作

能够带来新思想与新的工作方法

经验主义（缺乏必要的分析）

解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。

能够节约人才培训的投资