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人力资源培训与开发相关理论

人力资源开发是一项宏达的系统工程，它广泛涉及应用经济学、管理学、生理学、人

口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识。其主要的理论根底

是经济学和管理学。在这些学科综合与分化的根底上形成人力资源开发的理论体系。

人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个

相对独立的理论体系。在这个体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力

开发、技能开发和环境开发。

人力资源开发理论研究包括一下几个方面：

一、人力资源的心理开发

二、人力资源的生理开发

三、人力资源的伦理开发

四、人力资源的创新能力开发

五、人力资源的教育开发

人力资源的开发是建立在人力资源的培训根底上的。人力资源培训大体上分为一下几个

过程：培训需求分析、培训方法选择、课程资源开发、培训组织优选、培训效果评估与转化

等。

一、培训需求分析

根本框架：

1、查找绩效差距

培训之所以必要是因为绩效差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。因而培训需求分

析应从绩效差距入手。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确

定能否通过培训方法消除差距，提高员工工作效率。

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2、寻找差距原因

培训需求分析并不只是查找到绩效差距，关键是寻找差距存在的原因，因为不是所有

的绩效差距都可以通过培训的方式消除。只有在员工不是因为难以抑制的个性特征而

导致知识、技能和态度等方面能力缺乏时，培训才是必要的。

3、确定解决方案

根据产生差距的原因，培训者可以明确培训的容、课程、方式、方法，进而制定培训

方案。

4、设计简单科学的分析工具

直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助

他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此区分是什么领域存在绩效问题；

由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要

信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员

工填写上来的信息进展补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进

展问题访谈。

5、战略分析

培训最终是为企业战略与经营目标实现效劳的，从企业经营战略到年度经营方案，从

年度方案到人力资源开发方案，分析制定出一定时期的培训需求方案。但是，培训方

案还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正效劳于企业开展的需要。

二、培训方法选择

企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，

各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，到达培训目的，往往需要各种方法

配合起来，灵活使用。

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从培训目的和培训容的角度进展划分，可以划分为直接传授型培训法、实践型培训法、

参与型培训法及态度培训法。

其中，直接传授型法适用与知识类的培训，实践型培训法适用于掌握技能为目的的培训，

参与型培训法对于知识培训和技能培训均适用，态度型培训法主要适用于以行为调整和心理

训练为容的培训。对于片培训方法的选择，本人直接归类如下：

直接传授型培训法

培训方法类型实践型培训法

参与型培训法