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劳动争议典型案例

来源：广东法院网发布时间：2024-04-30

01、某环保公司与程某劳动争议案

——用人单位发出聘用通知后拒绝建立劳动关系构成预约合同违约

基本案情

2022年6月8日，程某收到名为“某环保公司-电子offer”的电子邮件，内含聘用通知，内容包括工作地点、入职时间、试用期期限、工资等内容，程某签名同意。2022年6月29日，某环保公司电话告知程某不签订劳动合同，双方由此发生争议。

裁判结果

广州市中级人民法院审理认为，某环保公司发送的《聘用通知》表达了其与程某在将来一定期限内订立合同的意思表示，对该公司具有法律约束力。某环保公司拒绝签订劳动合同，构成对预约合同的违反，应当承担违约责任。故结合程某已放弃其他工作机会以及《聘用通知》载明的试用期工资金额等因素，酌定某环保公司应向程某赔偿1.5倍的试用期月工资。

典型意义

用人单位在与劳动者正式订立劳动合同前发出的聘用通知对用人单位具有法律约束力。劳动者接受聘用要约后用人单位拒不履行缔约义务的，劳动者有权请求用人单位承担违约责任。本案对督促用人单位规范招工行为、依法诚信履约有积极意义。

02、某科技公司与陈某劳动争议案

——用人单位应合理合法行使用工管理权

基本案情

陈某因其幼儿住院向某科技公司申请育儿假未获批准后，根据公司要求变更请假类型为事假，并提供了幼儿的住院材料。某科技公司没有批准事假，并以陈某无故旷工三天为由解除劳动合同。陈某遂申请劳动仲裁，请求某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

裁判结果

东莞市中级人民法院审理认为，陈某以其未满6个月的幼儿住院为由申请休育儿假，符合《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定。在休假未获批准的情况下，陈某又根据公司要求变更为请事假。某科技公司明知陈某幼儿住院，仍以请假不符合规定为由按旷工处理，并以此为由解除劳动合同，既不合情也不合法。某科技公司单方解除劳动合同缺乏正当事由，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

典型意义

用人单位行使用工管理权既要符合法律规定，也要符合社会常情常理。本案有利于引导用人单位合理行使用工管理权，构建和谐劳动关系和生育友好型社会。

03、某食品公司与雷某劳动争议案

——用人单位不得通过对赌协议将经营风险转嫁给劳动者

基本案情

雷某为某食品公司的销售经理。2022年3月，某食品公司与雷某签订《对赌协议》，约定未完成原销售计划所产生的亏损由雷某承担，并以现金的形式从雷某工资中扣除。该公司据此扣发了雷某的应发工资。雷某遂申请劳动仲裁，请求某食品公司返还扣发的工资。

裁判结果

深圳市中级人民法院审理认为，《对赌协议》约定将某食品公司的亏损由雷某的工资来弥补，实际是把企业经营的风险转由劳动者承担，侵犯了劳动者获得劳动报酬的基本权利，故《对赌协议》的约定无效，判决某食品公司向雷某支付扣发的工资。

典型意义

用人单位作为市场经济主体，应当自行承担经营风险，不得通过扣发劳动者工资弥补经营损失。本案对保障劳动者获取劳动报酬的权益、引导企业树立正确经营理念具有积极意义。

04、某客运公司与梁某劳动争议案

——劳动者给用人单位安全生产经营造成现实危险的可解除劳动合同

基本案情

梁某是某客运公司司机。2022年6月2日，梁某作为当班驾驶员驾驶大型普通客车执行班车任务时，载客人数超出核定人数40%以上。6月7日，某客运公司对超载事件责任人进行处理，解除与梁某的劳动关系。梁某认为某客运公司属违法解除，遂申请劳动仲裁，请求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

裁判结果

韶关市中级人民法院审理认为，某客运公司制定的《某客运公司车载视频监控系统管理使用规定》第三十条规定：“驾驶员有下列行为之一的，予以解除劳动合同：……（二）载人超过核定人数20%以上的；……”该规定合法合理，且已告知梁某，故梁某应当遵守上述规定。梁某载客人数超出核定人数40%以上，严重违反公司规章制度，且危及公共交通安全。某客运公司以梁某严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，符合法律规定，无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。遂判决驳回梁某的诉讼请求。

典型意义

用人单位制定完善的规章制度可以保障企业合法有序运作。劳动者严重违反用人单位规章制度，对用人单位的安全生产经营造成现实危险或重大经济损失，达到规章制度规定的解除劳动合同条件的，用人单位可以依法解除劳动合同。

05、某学校与卓某劳动争议案

——密切接触未成年人的劳动者有暴力犯罪记录用人单位可解除劳动合同

基本案情

卓某原为某中学体育老师兼武术教练。任职期间，卓某与他人发生斗殴致人轻伤，被法院认定犯故意伤害罪，判处拘役5个月。卓某服刑完毕后继续回某中学工作。后该学校以卓某有暴力犯罪记录为由解除双方劳动合同。卓某遂申请劳动仲裁，请求认定某中学构成违法解除劳动合同。

裁判结果

中山市第一人民法院审理认为，根据