2024年度-管理学教案人力资源管理.pptx

管理学教案人力资源管理

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目录

CONTENTS

人力资源管理概述

人力资源规划

招聘与选拔

培训与开发

绩效管理

薪酬福利管理

员工关系管理

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人力资源管理概述

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定义

重要性

人力资源管理在组织管理中具有重要地位，它能够帮助组织获取和留住优秀人才，提高员工绩效和满意度，增强组织竞争力和创新能力。

人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保持、利用和评估，以实现个人和组织目标的最大化。

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初级阶段

01

以人事管理为主，主要关注员工招聘、选拔、薪酬等事务性工作。

发展阶段

02

开始关注员工培训、绩效管理等，强调员工个人发展与组织目标的结合。

成熟阶段

03

形成完善的人力资源管理体系，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面，注重员工参与和企业文化建设。

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目标：实现组织和个人目标的最大化，提高组织绩效和竞争力。

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进行招聘与选拔，吸引和留住优秀人才。

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任务

02

制定人力资源规划，预测和满足组织的人力资源需求。

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开展培训与开发，提高员工素质和能力。

实施绩效管理，评估员工工作表现并予以反馈和改进。

制定薪酬管理策略，激励员工积极工作并实现个人和组织目标。

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人力资源规划

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企业战略对人力资源规划的影响

企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源的需求和配置。

人力资源规划对企业战略的支撑

通过制定合理的人力资源规划，可以确保组织拥有足够数量和质量的人力资源，从而支撑企业战略的实现。

人力资源规划与企业战略的协同

人力资源规划需要与企业战略保持协同，确保人力资源的开发和管理符合企业战略的要求。

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包括趋势分析、比率分析、回归分析等定量方法，以及德尔菲法、经验预测等定性方法。

需求预测的方法

包括组织规模、业务范围、技术变化、市场竞争等外部因素，以及组织战略、组织结构、管理水平等内部因素。

需求预测的影响因素

预测结果可以为制定人力资源规划提供依据，包括招聘计划、培训计划、晋升计划等。

需求预测的结果应用

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供给预测的方法

包括技能清单、人员替换图、马尔科夫模型等。

供给预测的影响因素

包括员工流动、内部晋升、员工技能水平等内部因素，以及劳动力市场、政策法规等外部因素。

供给与需求的平衡策略

通过比较人力资源需求和供给的预测结果，可以制定相应的平衡策略，如招聘、培训、晋升、调岗、裁员等。同时，需要关注员工满意度和组织绩效等因素，确保平衡策略的合理性和有效性。

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招聘与选拔

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内部招聘

校园招聘

社会招聘

猎头公司

通过公司内部岗位转换、晋升等方式，充分利用现有员工资源。

与高校合作，组织校园宣讲会、招聘会等活动，吸引优秀毕业生加入。

与专业猎头公司合作，寻找高端、稀缺人才。

利用招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引社会人才应聘。

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简历筛选

面试评估

背景调查

录用决策

根据岗位要求，对应聘者的简历进行初步筛选，确定面试候选人。

通过初试、复试等环节，对应聘者的能力、素质、经验等进行全面评估。

对面试合格者进行背景调查，核实其学历、工作经历等信息。

综合考虑应聘者的面试表现、背景调查结果等因素，做出录用决策。

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评估应聘者是否具备岗位所需的专业技能和知识。

专业能力

考察应聘者的沟通能力、团队协作能力、创新能力等。

综合素质

了解应聘者对公司和岗位的认知和期望，评估其职业稳定性和发展潜力。

应聘动机

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培训与开发

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组织分析

任务分析

人员分析

确定组织目标、资源和环境，以及培训对组织战略的支持程度。

明确工作岗位的任务、职责和所需技能，以及员工现有技能与岗位要求的差距。

评估员工的个人特征、学习风格和培训需求，以便制定个性化的培训计划。

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根据培训需求分析结果，设定明确的培训目标和预期成果。

培训目标设定

培训内容设计

培训实施与管理

针对培训目标，设计相应的培训课程、教学方法和教学资源。

制定详细的培训计划，包括时间、地点、人员等安排，并确保培训过程的顺利进行。

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02

01

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反应评估

学习评估

行为评估

结果评估

通过问卷调查、面谈等方式收集员工对培训的反应和意见，以改进后续的培训计划。

通过考试、模拟操作等方式检验员工在培训中学到的知识和技能。

观察员工在培训后的工作表现和行为变化，以判断培训成果是否转化为实际工作绩效。

通过对比培训前后的工作绩效、客户满意度等指标，评估培训对组织目标的贡献程度。

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绩效管理

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目标管理法

根据预先设定的目标，对员工的完成情况进行考核。

360度反馈法

通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评估员工的绩效。

关键绩效指标法

选取关键绩效指标，对员