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经侦工作现存问题及解决方案

嘉逸国际酒店中餐厅现存的问题

1.酒店经营灵活性不够，管理层级多，信息传递速度慢，要推出一道新菜须层层审批，等到得到批准出时，已经落后，变成旧菜，结果总是被动地跟着市场走。往往一项提案从申请到审批，大概要经过一个月时间，而一个月时间的审批并不能够完全展示给顾客，需要对厨房部，收银人员以及服务人员进行培训才会真正展示给顾客享用。这样就拉长了餐饮菜品的推出时间，经济效益就大大打折扣，更加跟不上市场形势胡发展。

2.酒店卫生方面，在实习过程中通过细心观察发现嘉逸国际酒店酒店有以下几点做的不是很规范；

（1）餐饮服务生品尝收餐后的食物。

（2）相关领导对卫生的监督力度不强。

（3）消毒不够彻底。

（4）餐具清洗不够彻底。

（5）遇到用餐高峰期人员安排不合理，个性化服务跟不上。

（6）遇到酒店领导来用餐往往会更重视领导而忽略客人。

3.嘉逸国际酒店中餐厅服务方面，总体来说还算规范，但是缺少更多胡亲情化服务，个性服务。

4.嘉逸国际酒店中餐厅经营范围方面，（1）高雅的用餐环境，昂贵的服务费用，富丽堂皇的用餐设备只能满足某一层次顾客消费心里需求，给其他顾客以“望尘莫及”的感觉，即使价格公道也给一般顾客一种拒人于千里之外的感觉，这样就会造成所服务的顾客市场面较小，缺乏更错的市场群体。（2）缺乏品牌菜，招牌菜，价贵而缺乏特色，菜式变化少，菜品华而不实不能满足更多消费者的心理需求。就嘉逸国际酒店厅中餐而言，其顾客对用餐环境、菜品要求特别高，但菜品却都是“经典”菜品，缺乏创意。

5.内部营销方面；（1）队员供新人不够，授权机制不灵活

嘉逸国际酒店中餐厅的员工在工作期间经常会有突袭检查，时不时就有部门负责人来监视看管，一旦发现有员工偷懒将对其严厉批评和处罚。其实，信任是最好的管理，该酒店对关公信任不够，信心不足，管理者往往审视员工，将员工的缺点无限放大，稍有失误就严加训斥处罚，全然不顾员工的内心感受，使员工心怀不满，最终离开酒店。在授权机制方面，酒店管理人员往往忽略培养服务员工有效运用权力的能力，激发员工工作动力以及员工的心里感受的重要性。

（2）薪酬制度不合理，用人机制不完善

嘉逸国际酒店里面的有一位员工工作了两年，除了工资升了近200元左右其他的待遇跟刚进来的员工待遇是差不多的，在本身待遇就不是很好兼看不到升迁机会的他选择了辞职。酒店忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起消费者不满，影响了酒店声誉。给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生人才流失。在用人机制上存在短期行为，员工离职率高。在用人机制上，存在短期行为，员工离职率高。

（3）缺少必要地培训，员工的发展空间不大

嘉逸国际酒店的新员工在经过简单的岗前培训之外就没有正式的培训了，虽然有公开课但是员工的很多操作明显就不规范，嘉逸国际酒店新员工被招进来以后，只是进行简单的培训上岗。更少见有以领导人才的培养为目标的员工深造。这使得员工的工作热情减退，看不到未来，因而加剧了人员流动。由于酒店不肯在员

工培训上花费精力，导致酒店员工整体素质下降，从而不能适应酒店长期的经营发展。

（4）缺乏有效沟通，对员工关注度不够

嘉逸国际酒店的员工在被严格地看管下很容易被揪出员工犯错，在发现员工的工作稍有不妥，只是一味地批评指责，管理人员与员工之间缺乏有效沟通，管理人员至看重员工的工作表现，对表现不好的员工一味批评，没有进行有效沟通，了解其原因。一方面，由于酒店的激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工培训和晋升机会少。另一方面，员工对酒店不满，感受不到工作带来的乐趣和成就感，对工作的不满意产生厌倦情绪，从而影响工作积极性，主动性和创造性。嘉逸国际酒店中餐厅就以上问题的解决策

1，在组织结构方面，保证从底层到管理层的信息的传递速度发挥到最大，不再一层一层的传递，提高管理效率，减少管理失误，降低管理费用，扩大管理幅度。

2.管理模式方面：

（一）人才招聘策略

要提高服务质量、做好服务营销工作，聘用尽可能优秀的人是关键。然而许多酒店并没有很好地认识到这一点。目前，大部分国内酒店走入了招聘误区，招聘时把年轻貌美作为首要条件。事实上、年轻貌美绝不等于优质服务，应聘人员的服务态度和服务意识远比“青春貌美”要重要得多。

（二）员工培训策略

在内部营销中，培训的目的是使员工对酒店有个全面的认识并确定自己在其中的位置，明确与其他员工的关系和与顾客的关系；使员工对酒店的成员有所了解，能接受酒店目标并愿意为之努力；使员工对自己“兼职营销者”的角色有深入的认识。更重要的是使员工认识到自己对顾客。对酒店的重要性和获得了实现自己价值的机会，以便充分发挥在对客服务过程中主观能动性。所有这些，都能提高员工对自身工作的满意程度，是酒店外部营销成功的基础