五冶上海检修公司知识团队绩效评价研究.docVIP

摘要

知识团队在知识经济时代的企业竞争中发挥着越来越重要的作用，以知识员工构成的知识团队逐渐成为了企业提高其竞争力的重要运作单元。在这种背景下，如何对知识团队进行科学合理的绩效评价显得尤为重要。

本文首先对国内外关于知识型员工和知识团队的研究成果进行了探讨和研究，以此为基础结合本人所在的五冶上海检修公司，以绩效评价的基础理论为依据，对公司总部各部门的知识团队概况和部门绩效评价现状进行了分析，系统剖析了公司现行知识型团队绩效评价体系存在：绩效评价指标设置单一、绩效评价标准模糊、绩效评价方法与知识团队特点之间存在冲突、对于绩效的反馈不够等问题，并根据存在的问题和不足提出了：设置多维度的绩效评价指标、明确知识团队的绩效标准、采用针对知识团队特点的科学的评价方法、进行及时有效的绩效评价反馈等相应对策。希望通过对五冶上海检修公司知识团队绩效评价存在的问题和解决方案的探讨分析，为存在类似问题的企业知识团队的绩效评价提供一种可借鉴的方法。

关键词：人力资源，知识团队，绩效评价

第1章绪论

1.1论文研究背景

随着经济全球化及知识化进程的深入，社会环境瞬息万变，市场形势变幻莫测，企业运营环境的相对稳定性和可预见性正在被不确定性、复杂性和快速变化所取代，社会分工越来越细化，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度也不断加大。靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应环境的变化和要求，协同作战、联合进攻成为竞争致胜的关键。“团队是高效组织对付广泛环境变化的最好方法之一”。越来越多的组织发现，向以团队为基础的管理方向变革具有任何人难以预料的深远影响，团队逐渐成为组织的基本构成单位。

在知识化进程的深入过程中，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的变化，人力资本不再是传统概念上的劳动力，己经被具有现代科学知识和技能的知识员工所取代。大量的实践结果表明，企业只有能够充分利用知识员工的智力资本才会获得成功。团队是企业发挥知识员工价值作用的重要载体，也是企业提高其竞争力的重要运作单元。

绩效管理是管理中最重要的内容，因为它直接影响员工的行为。换句话说,管理是为了一个组织的绩效而存在，管理最重要的功能就是要把所有的资源整合起来，以获得组织的绩效。因此，管理知识团队的核心是管理知识团队的绩效，要对知识团队进行适当的绩效管理，必须对知识团队的绩效做出正确评价。

1.2国内外发展现状

1.2.1国外发展现状

知识工作不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，它需要专业人员或技术人员用高度的技巧和专长来进行。德鲁克认为，决定知识者的生产率主要决定于以下因素：任务是什么；源于责任心的自主权；创新是知识工作者工作、任务和职责的一部分；衡量知识工作者的生产率不仅在于其产品的数量，质量同样重要；要求把知识工作者视为“资产”而非“成本”。目前关于知识型员工绩效评价的主要理论观点有：

①重贡献的观点

R.C.史密斯认为，人员评价就是对组织中的成员按贡献进行的排序。这种观点也许学者们赞同的很少，但在企业至少在国有企业的实际工作中非常盛行。

②重能力的观点

EB.弗里坡认为，企业人员评价就是对职工现任职务状况的出色程度，以及担任高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、尽可能客观的评判。这种理论是从人与工作的匹配角度理解评价的，这就将评价活动当成是企业动态管理土作的一个环节或配套措施。

③能力与价值并重的观点

A.隆格斯将企业人员评价定义为“为了客观确定职工的能力，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。这里将员工对组织的相对价值而不是贡献作为评价内容，是一种从长远着眼的观点。

④过程和目的并重的观点

松田宪二认为，人员评价是人事管理系统的组成部分，由考核者——(上级)对被考核者——(属下)的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用成员能力的目的。这一观点有三点值得注息：一是将评价的内容确定为员工的“日常职务行为”，而不是素质、能力、贡献等综合性的内容；二是将评价活动当成是各级管理者的日常工作内容，而不是有组织的定期的工作；三是强调评价的目的在于培养、开发和利用组织成员能力。

⑤工作素质、工作岗位和工作状况并重的观点

从内涵上看，这一观点认为，企业人员评价就是对人和事的评价；从外延上，则是有目的的、组织地对工作中人进行观察、记录、分析和评价。在具体操作领域，当前绩效考评体系的设立主要有以下几种方法：关键业绩指标体系法(KPI)、目标管理法(MOB)、经济增加值法(EVA)、平衡记分卡法(BSC)等。

1.2.2国内发展现状

张体勤、沈荣芳(2001），根据知识型团队所从事的创造性工作的特点，通过对绩效标准的设定，提出了必须采用结果导