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劳动合同法规避措施

1.招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界

定。并要留存作为合同附件。

2.职位说明书

(1)需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考

核标准。

(2)对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳

动条件和职业危害防护”内容。

(3)全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证

书、简历;有精神病史的;隐藏病史或受伤经历;未达到工作

目标或不符合岗位职责要求;非因工伤原因不能提供劳动义

务的;试用期有任何违法违纪行为的;试用期请假超过天的

等等。

3.员工入职时候：

(1)所有证件的复印件并留存。

(2)要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系

清白承诺书》。

(3)员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、

欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书;知道工作内容、工作

条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职

位要求与工作职责;了解公司规章制度;承诺没有员工欺诈

胁迫公司的内容等。

(4)员工入职时，需让其阅读公司制度。

(5)发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注

意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。

(6)签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果

要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司

保管合同书》，与合同一起归公司保管。

(7)人事档案在员工离职后至少保存2年。

4.劳动合同签订

(1)合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可

以分别订立补充协议。

(2)员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知

书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同;

(3)试用期不得延长。

(4)用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工

名册。

(5)合同期限：建议3年或1年

(6)当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜

任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件(《劳动合同法》

第41条第1、2项)的，公司在无人可替代的情况下，可以

不与其签订无固定期限合同。

(7)集团内的调动，合同有效。

(8)有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的

危害程度。

(9)公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件

作为举证材料(发票复印件可以与培训协议装订在一起归

档)。

(10)涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没

有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约

赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。

(11)对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。同时，

对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确

定。

(12)劳动合同填写注意点

A.工作地点不宜过于详细。

B.工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，

或者通过《职位说明书》来固定。

C.在薪资约定中的奖金部分，要注意公司经营状况的条

件。

D.社保条款：均是公司与员工的法定义务。

E.其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害

赔偿责任;劳动者使用虚假**时候发生工伤，其工伤赔偿责

任的分担问题;培训协议条款;保密协议条款;职务创作、发

明的权力归属条款等。

5.合同期间的人事异动

(1)异动到新岗位的员工，一样履行《职位说明书》告

知手续。

(2)对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”

中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调

整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，

公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服

从的，既为‘严重危机’，公司可以解除劳动合同且不支付

经济补偿”，或者将此条写入合同中。

6.工资与社保

(1)年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。

(2)工资项目中可以加入：“劳保费用”“讲课费”“稿

费”“计生补助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收

入”来减少纳税、经济补偿金的核算。

7.劳动定额与加班

(1)可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定

额未完成者不能下班”的方式处理