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如何订立绩效考核方案

企业越走向成熟，处理事情的次序就越应是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应当考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫偏爱。

绩效考核方案订立要做到公正基本原理

1、清楚的目标

2、量化的管理标准

3、良好的职业化的心态

4、与利益、晋升挂钩

5、具有掌控性、可实现性

考核方案订立的基本点

对应绩效的定义，绩效包含业绩和行为。

对员工进行考核也应当包含两部分：业绩考核和行为考核。

依据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。业绩好、行为差的员工，应限制使用；业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；业绩差、行为好的员工，应培养使用；业绩好、行为好的员工，应予以重用。

业绩考核包含什么

业绩考核包含两大部分：目标业绩考核和职能考核。

目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；

职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。

平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核

行为考核包含什么

行为考核也包含两大部分：纪律考核和德行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规定（包含社会规定和企业规定），遵守公共纪律（包含社会纪律和企业规章制度）本领的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。

德行考核是只对人的德行，表现出来的行为情况的考核。

绩效考核方案订立流程

开展工作分析

工作分析是全部人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最重要的且必需完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必需做、应当做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必需做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

依据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

KPI绩效考核方案订立

KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的重要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，订立标准也因公司业务不同而有很大差别。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金调配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个紧要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必需捉住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能捉住业绩评价的重心。

对于KPI方案的具体订立可以从以下几个方面进行。

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认得到KPI考核实施的必需性、紧要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一KPI指标的订立原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有定时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人确实认。

6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不绝修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

7、从长期来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

订立绩效考核方案的方式有哪些？

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

KPI、BSC、EVA绩效考核

KPI、BSC、EVA绩效考核

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相