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华为集团鼓励机制存在的问题及对策

摘要：随着社会竞争的日益加剧，当今任何一个企业要想获得持

续开展，就必须要善于调发动工的工作积极性，构建一个完善的鼓励

机制，本文试以华为集团的鼓励机制为例，分析其鼓励机制存在的问

题并在此根底上提出我个人的一些对策。

关键词：华为集团鼓励问题及对策

引言：所谓鼓励就是要最大限度的调发动工的工作积极性，使得

员工的实际工作行为能够符合企业价值观念的根本要求，一个企业是

否能够得以有效的运转，其鼓励机制发挥着重要的作用。华为集团作

为一家大型企业，能够取得今天的开展成就，靠的就是它成熟的鼓励

机制，但随着社会环境的不断变化，社会竞争的日益加剧，在动态变

化的环境中，华为集团的鼓励机制在一些方面的问题也日益凸现出来

一些不合时宜的鼓励机制需要及时更新，本文在华为集团概述的前提

下，阐述华为集团的鼓励机制，并就其存在的问题做简要分析，并在

此根底上提出一些有效的对策。

一、华为集团概述

华为公司成立于1988年，从一个缺乏20人的小工厂，开展成一

家现有员工2.4万，年销售额462亿元人民币的高科技企业，跻身世

界电信制造业20强。作为一家民营企业，华为一直推崇企业必须具

有核心技术的自主研发能力。目前，华为在国际市场上覆盖90多个

国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的

产品和效劳。人力资本是华为价值创造的主要因素，而正是华为行之

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有效的员工鼓励机制，吸引和留住了大批优秀人才，为华为的成功奠

定了坚实的根底。华为集团85%以上的员工都具有大学本科以上学历

资华为创立始，华为集团的人力资源队伍就不断壮大，正因为如此

摆在华为面前一道突出的难题就是：如何有效的面对这庞大的高素质

人才队伍实施正确的鼓励机制。

二、华为集团的鼓励机制

华为集团独特的鼓励机制可以概括为三方面：物质鼓励、文化鼓

励、精神鼓励。

〔1〕物质鼓励

华为公司在物质鼓励方面采取的是薪酬鼓励与股权鼓励相结合

的方式，华为公司员工的收入组成包括根本工资、奖金、股票分红。

华为目前是中国员工收入最高的公司之一，华为的高薪一方面使得优

秀人才聚集，另一方面也调动了人才的积极性。华为推行全员持股的

制度，是对员工长期鼓励的有效方法。全员持股制度的推行使得企业

与员工的关系得到了根本的改变，员工对公司的归属感进一步增强

由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系，公司的开展与自身的利益息

息相关，让员工视自己为公司的主人，调动了员工的工作积极性。同

时华为决不让雷锋吃亏，只要员工在*方面取得了进步就能得到一定

的奖励，真正做到了对内具有公平性，对外具有竞争性〞。通过华

为的物质鼓励使员工的工作得到了认可，员工的外部因素得到了根本

满足，消除了员工的不满意。

〔2〕精神鼓励

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精神鼓励也就是内在鼓励，华为的精神鼓励主要有荣誉鼓励、职

权鼓励。华为专门成立过荣誉部，专门负责对员工进展考核、奖评

对员工的点点滴滴进步都给予奖励。另外华为对于员工的晋升制度也

是很有吸引力的，晋升看能力，不看资历，只要你有能力，就有可能

在华为大展身手30岁的李一南就是一个很好的例子。他在进入华

为两星期后一跃成为了高级工程师，半年后任中央研究部副总经理

次年成为华为最年轻的副总裁。同时晋升的员工也为其他员工提供了

奋斗的目标，看到了自己晋升的时机。通过华为的精神鼓励，使员工

的内部因素得到满足，为员工提供了真正的动力之源，也为华为留住

人才起到了非常大的作用。

〔3〕文化鼓励

华为公司一直倡导的企业文化是狼〞性文化，这是华为企业文

化之魂。包括三方面的含义：一、敏锐的嗅觉，二、不屈不挠、奋不

顾身、永不疲倦的进攻精神，三、群体奋斗的精神。这简洁的概括了

华为的公司特征与目标。