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招聘成本分析报告怎么写

为什么要撰写招聘成本分析报告？这是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨

总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足后分析解决，不断提升招聘工

作的效率和质量。那么大家知道招聘成本分析报告该怎么写吗？下面为报告的步

骤：

 撰写报告三步走

 撰写招聘分析报告一般分为三大步骤：第一步是对年度招聘工作结果的数据汇

总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况;第二步是

通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行

评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素;第三步是对前两部

分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部

分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。

 步骤一：数据统计与分析

 招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类

统计指标、入职异动指标、团队管理指标(详见表1)。

 表1招聘工作的五类统计指标

 指标类别

 指标

 计算方法

 关键绩效指标

 招聘计划完成率

 实际报到人数/计划招聘人数

 人均招聘成本

 总招聘成本/实际报到人数

 平均招聘周期

 总招聘时间/总招聘人数

 过程管理指标

 简历初选通过率

 人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

 有效简历率

 部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数

 初试通过率

 初试通过人数/面试总人数

 复试通过率

 复试通过人数/初试通过人数

 录用率

 实际录用人数/面试总人数

 报到率

 实际报到人数/发出录用通知人数

 分类统计指标

 招聘渠道分布

 不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率

 录用人员分布

 不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率

 入职异动指标

 招聘转正率

 转正人数/入职人数

 招聘离职率

 离职人数/入职人数

 团队管理指标

 招聘人员胜任率

 胜任工作的招聘人员数/招聘团队总人数

 招聘服务优良率

 服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数

 内部客户满意度

 对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数

 1.关键绩效指标

 关键绩效指标是最常用的直接反映招聘绩效高低的结果性指标，是招聘工作者

最需要关注的指标，而且应该在每个月都进行统计分析，以动态地跟踪与管控招

聘工作进度完成率，这反映了一年中某些时间段是招聘的高峰与低谷期;第一季

度人均招聘成本偏高，第二季度开始到第三、第四季度成本逐渐降低。在招聘周

期方面，平均招聘天数约40天，2月、6月周期较短，而5月、7月、9月、

11月周期较长。针对以上情况，可再具体分析原因。

 2.过程管理指标

 过程管理指标主要是对招聘各环节的数据进行分析，是实时反馈招聘工作效率

的指标，应每月进行统计与跟踪，根据上月的基线水平，可制定本月的目标水平，

以促进工作效率不断提升(见表3)。

 3.分类统计指标

 分类统计指标有利于了解入职人员的结构，便于及时调整招聘标准、招聘策略

与资源投放策略，对年度人力资源规划的制定也很有参考意义。这类统计指标还

可结合第一类关键绩效指标进行分析。

 从表4可看出，如果不考虑入职人员的层级因素，员工回流是成本最低的渠道

(零成本)，而且人数较多，应该积极鼓励;内部推荐在各招聘渠道中的成本次低

(11元)，再次为地方人才网(92元),四大综合招聘网站中网站1的人均招聘费用

最低(91元)，专场招聘会的人均招聘费用也较低廉，以上几种渠道都可以重点

开发与投入资源。

 4.入职异动指标

 入职异动指标是在人员入职后一段时间内体现的指标，它间接反映了招聘效果，

特别是能够较好地衡量入职人员与企业文化、任职要求的匹配程度，有着非常重

要的意义，可惜通常会被招聘工作者忽略。这类指标还可以结合分类统计指标进

行分析。

 从表5可知，该公司高中层管理人员转正率偏低、离职率偏高的现象是需要特

别关注的问题，需要在甄选环节多下功夫。

 5.团队管理指标

 团队管理指标体现了招聘工作者的胜任程度与外部形象，是间接反映招聘效果

的指标。招聘工作者不仅在做事，更多时候是在与人沟通，招聘工作不仅在输出

招聘结果(人员入职)，更是输出招聘过程(态度与服务)，因此要对团队管理指标

给予一定的关注，以便于持续提升团队能力与工作质量，获得较高的客户满意度。

 步骤二：调查与反馈

 招聘总结的第二步是调查与反馈，即在招聘数据统计与分析的基础上，让招聘

工作相关的