绩效管理操作手册.ppt

绩效管理操作手册;一、绩效计划;绩效计划操作要点-提取绩效指标;绩效计划操作要点-提取绩效指标;绩效计划操作要点-设定绩效目的;绩效计划操作要点-设定绩效目的;绩效计划操作要点-设定绩效目的;绩效计划操作要点-设定绩效目的;绩效计划操作要点-设定绩效目的;绩效计划操作要点-设定绩效目的;二、绩效辅导

;绩效辅导操作要点-绩效沟通;绩效辅导操作要点-绩效沟通;绩效辅导操作要点-搜集绩效数据;绩效辅导操作要点-搜集绩效数据;三、绩效考核;部门管理层员工季度绩效考核流程图;绩效考核操作要点-绩效考核环节;

绩效考核操作要点-绩效考核常见误区

;3、平均倾向：平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并且往往是中等水平或良好水平，这也是考核成果具有记录意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际体现怎样，统统给中间或平均水平的评价。

4、近因和首因效应：近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的状况，对整个考核期间的工作体现缺乏长期理解和记忆，以“近”代“全”，只是对最终一阶段进行考核。首因效应是指考核者凭“第一印象”下判断。;5、成见效应：是指考核者由于经验、教育状况、世界观、个人背景以至人际关系等原因而形成的固定思维对考核成果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。在考核他人时，诸多人都会受到“个人好恶”的影响。

6、自我比较误差：考核人不自觉地将被考核人与自己进行比较，以自己作为衡量被考核人的原则，对和自己具有相似特性和专长的被考核人予以较高评价，同我者必佳心态。

7、盲点误差：考核人由于自己有某种缺陷，而无法看出被考核人也有同样的缺陷，这就导致了盲点误差。;绩效考核操作要点-绩效考核注意事项;

四、绩效反馈与面谈

;绩效反馈与面谈操作要点-面谈准备;绩效反馈与面谈操作要点-面谈准备;绩效反馈与面谈操作要点-材料和分析的准备;员工突出完毕绩效或者与绩效目的相差较远时，往往是由多种原因导致的。概括起来，员工的绩效差距重要由三个原因导致：

环境原因

鼓励原因

知识技??原因;绩效反馈与面谈操作要点-面谈环节;绩效反馈与面谈操作要点-面谈环节;绩效反馈与面谈操作要点-面谈环节;绩效反馈与面谈操作要点-面谈环节;绩效反馈与面谈操作要点-面谈技巧;绩效反馈与面谈操作要点-面谈技巧;绩效反馈与面谈操作要点-面谈技巧;绩效反馈与面谈操作要点-面谈注意事项;五、绩效申诉;六、绩效政治;组织活动中政治的需要常常取代了绩效考核中所期望到达的精确性和诚实性的目的，考核者一般会予以下属过高或过低的评价。;低评往往是考核者基于如下考虑的成果：

震动下属回到更高工作体现的轨道上来；

给反叛的下属一种教训；

给下属一种应离开组织的信号；

对下属糟糕的体现建立强制性的文献记录来加速其终止期。;2、绩效政治的危害和提议

激发管理者和下属之间的矛盾，破坏组织气氛。为政治目的高评或低评也许会临时协助管理者防止与某些员工的问题或完毕某些特定的目的，但假如考核成果不公正客观的话，势必会引起实际绩效体现优秀的人的不满情绪，从而减少努力水平，甚至离开企业。

损坏管理者和组织整体的利益。管理者基于政治目的给下属进行绩效考核，将完全扭曲绩效管理的价值和意义，绩效管理成为管理者控制和操纵员工的手段。管理者这种故意操纵行为最终会损坏其自身和组织整体的利益。;有关提议：

上下级之间应培养互相信任、坦诚相待的关系。

管理者应不停加强个人素质修炼，尤其是公平公正、刚正不阿的品质。

管理者应切实掌握绩效管理的措施，提高绩效管理的能力和水平。;谢谢您的关注！