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民营公司如何设计薪酬体系
作者：周正勇——共建分享
???建立合理的有竞争力的薪酬体系，充足发挥其激励和约束作用，是人力资源管理的重要工作。本文就民营公司如何设计薪酬体系，浅谈个人见解。
???一、设计薪酬体系的基本程序
???设计薪酬体系应当遵循七个基本程序：一是详尽的岗位分析；二是公平的的岗位评价；三是薪酬市场调查；四是薪酬方案的草拟；五是方案的测评；六是方案的宣传和执行；七是反馈及修正。
???二、设计薪酬体系过程中应当注意的问题
????合理的薪酬必须是公平的，体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面，把薪酬当作是用人留人的晴雨表；加薪产生的积极作用遵循边际收益递增然后递减的规律，而减薪之前更要考虑稳定性的因素；解决好薪酬体系的短期激励和长期激励的关系，在调整薪酬制度时必须以维护稳定为前提，要维护大多数员工的利益和积极性，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。
???三、设计薪酬思绪和内容
???1、明确薪酬政策
???（1）强化以岗位工资为主体的基本工资制度；（2）坚持激励与约束相结合；（3）运用市场机制调节收入分派；（4）按照管理、技术等要素进行分派。
???2、薪酬设计操作程序
???（1）制定薪酬战略，拟定薪酬模式?；（2）拟定薪酬设计原则，明确薪酬设计依据；（3）拟定薪酬构成，明确其比例关系?；（4）做好基础工作，解决内外公平问题；（5）综合分析经济状况，拟定薪酬总额；（6）运用科学方法，进行薪酬制度设计；（7）综合分析与平衡，进行局部调整；（8）工资方案模拟实验，进行修订与调整。
???3、薪酬设计基础：
???职种职级划分：根据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合未来需要，可将各工作岗位做如下划分：
???职系——管理职系研发职系技术支持职系营销职系
???层级——公司经营层、部门经理、高级、中级、初级
???职级——不同职级有不同的职级划分，如总经理技术总监、高级经理、一级经理等
???岗位构成及层级划分：仍然坚持公司现有因事设人、精简效能的原则，基于岗位的薪酬二维体系：岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级拟定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，为此，需要评估职位等级：
???重要目的
???（1）认可员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配限度的基础性影响，通过人力资源价值测定来拟定其价格。
???（2）为员工追求个体发展开辟横向跑道，激励员工积极追求素质提高，满足员工职业发展需要。
???（3）为公司进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。
???应用技术：重要借鉴素质胜任力模型的基本思绪，关注于导致不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评估。
???如部门经理素质等级评估——岗位素质等级评估指标设立及标准
指标
定义
级别
级别说明
评价要点
专业知识
具有岗位需要的专业知识限度
具有
本科以上学历
学历
技术职称
接受专业知识的培训次数
具有较好
本科以上，取得中级相关专业技术职称
丰富
硕士相关专业背景，高级职称
专
业
技
能
实际操作
综合运用专业知识和实践经验进行实际操作的能力40%
具有
具有大部分技能
?
强
工作效率高
?
高超
有深度和广度，及创新
?
分析能力
根据目的、环境和各种因素进行分析的能力20%
具有
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?
强
?
?
高超
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?
计划能力
制定目的和行动计划，并促使计划顺利执行的能力
具有
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?
强
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?
高超
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?
社会角色能力
领导力
领导团队达成目的的能力70%
具有
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?
强
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?
突出
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?
人格魅力
个人在团队中的评价、影响及标杆示范作用30%
具有
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?
强
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突出
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?
心理特质
上进心40%
积极追求素质提高的心理状态
具有
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?
积极
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?
自我完善
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?
协作性40%
工作中与其他团结协作的精神状态
具有
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?
积极
?
?
自我完善
?
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道德品质20%
与岗位工作相关的道德品行状态
具有
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?
积极
?
?
自我完善
?
?
???一般员工素质等级评估指标及标准和得分计算办法：岗位素质等级评估指标设立及标准有点变化，如专业技能方面分为：（1）理解能力——对的理解组织目的、行动计划以及上级意图而推动计划执行的能力（2）参谋能力——根据目的、现状以及环境制约因素而对制定行动计划提出合理建；如社会角色能力方面：可设立执行力——执行既定计划的能力。
???职位等级评估办法：如部门经理等级评估：
分数区域
60以下
60-75
76-89
90以上
?
部门经理职位
自动降级
经理
一级经理
高级经理
?
一般员工等级
自动降级
一般业务人员
业
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