劳动合同法对企业的影响事务所稿.doc

《劳动协议法》对公司用工的影响

众所周知，《劳动法》是调整劳动关系的基本法，它对劳动关系的方方面面提出了基本规范。它做出的是原则性的规定，假如要构成一个完整的劳动法律体系，则需要制定更多的如《劳动协议法》、《工资法》、《安全生产法》、《社会保险法》、《劳动保护法》、《劳动监察法》、《职业技能开发法》、《劳动争议解决法》等单项法律和法规，在所有配套的单项法中，《劳动协议法》发挥着重要作用。

备受社会各界关注的《劳动协议法》在通过四次审议后，已由十届全国人民代表大会常委委员会第二十八次会议于2023年6月29日通过，将于2023年1月1日施行。

这部法律的出台，将对公司的劳动用工管理产生广泛、深远的影响，预示着劳动用工管理法律化时代的到来,对公司规范内控提出的严格的规定。

具体而言，这部法律的影响重要体现在以下诸多方面：

一、合用范围扩大，民办非公司单位正式纳入法律调整范围。

《劳动法》颁布实行10数年来，社会经济情况发生了重大变化，新的用工主体、用工形式不断出现，迫切需要我国的劳动协议制度进行相应的改革。增长了民办非公司单位合用劳动协议法。（民办学校，民办医院）等

二、必须签订书面劳动协议，否则将支付高额的成本。

1、《劳动协议法》规定，用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动协议。《劳动协议法》实行之前用人单位用工没有签订书面劳动协议的，应在新法实行后1个月内与劳动者签订书面劳动协议。

2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动协议的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。

三、无固定期限的劳动协议签订门槛大大减少。

法律规定有下列情形之一，劳动者提出或批准续签劳动协议的，应当签订无固定期限劳动协议：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满2023的；

2、用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满2023且距法定退休年龄局限性2023的；

3、连续订立2次固定期限劳动协议，且劳动者没有《劳动协议法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动协议的。

4、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动协议的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动协议的，自应当订立无固定期限劳动协议之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

对于公司影响最大的就是第3项的规定，即新法实行后，用人单位与劳动者连续续签2次固定期限的劳动协议后再次续签的，若劳动者提出规定续签无固定期限的劳动协议，用人单位必须批准。因此，公司必须改变以前一年一签劳动协议的思维定势，合理搭配本单位的劳动协议期限。建议公司采用3+5的模式来签署劳动协议。

四、试用期有了严格的限制，超期试用要承担补偿责任。

1、试用期的期限与劳动协议的期限相应关系有规定。具体相应关系如下：

劳动协议期限

试用期期限

3个月以下的或以完毕一定工作任务为期限的

不得约定试用期

3个月以上1年以下的

不得超过1个月

1年以上3年以下的

不得超过2个月

3年以上的

不得超过6个月

无固定期限的

不得超过6个月

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动协议时，不管是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应涉及在劳动协议期限之内。单独的试用期协议不成立，该试用期协议就是劳动协议，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动协议约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付补偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付补偿金。

五、服务期设定有了新限制，违约补偿计算方法有新规。

劳动协议期限与服务期限不是同一法律概念；有三种情形的情况（同时，之前，之后）

劳动协议期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方特别是劳动者可以提前解除劳动协议，假如劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动协议不需要承担任何责任；

假如是服务期，劳动者不能提前解除，否则要承担相应的责任。

1、用人单位为劳动者提供专项培训费用（什么是专项），对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。除此之外，用人单位不能再为劳动者设定服务期。

2、劳动者违反服务期承担违约补偿的计算方法。劳动者