【标杆学习】华为人才管理案例分享.pptxVIP

华为人才管理案例分享43

“一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……”注：这里的劳动不仅包括了传统意义上的体力劳动，也包括知识分子进行的脑力劳动，企业家整合资源、奋力拉动公司前行的行为等。公司内各类人员群体都是通过承担应有责任、努力劳动来最终实现对公司价值创造的相应贡献。华为人力资源管理的基本出发点和坚实基础承认劳动是价值创造的主体构筑核心价值观底座：资源是会枯竭的，唯有文化生生不息以客户为中心：为客户服务是华为存在的唯一理由以奋斗者为本：不让雷锋吃亏，奋斗者必将得到回报长期艰苦奋斗：坚持思想上的艰苦奋斗形成自我批判纠偏机制：过去的成功不是未来的可靠向导将自我批判打造成组织与个体自我纠偏的机制：烧不死的鸟是凤凰，泥坑里爬起来的是圣人打造价值创造管理循环：企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。以价值评价为例：以客户满意作为唯一衡量以责任结果为导向评价组织与个体员工贡献要大于成本，坚持淘汰低绩效与惰怠者人力资源管理的坚实基础44

高端专家基层管理者基层员工业务骨干商业管理管者理高潜人才技术高潜人才人才管理框架职能管理者人才金字塔思想领袖战略领袖人才需求及人才标准战略输入人才需求面人才管理政策及策略运营支撑人才管理业务流程及解决方案45人才供给面人才数量、质量、结构的需求干部标准与专业任职资格标准选用留育管基本人才管理政策满足人才需求的具体策略组织运作、数据与IT、结果评估与质量管理面向对象的人才管理业务流程及解决方案

理念机制坚持“努力奋斗的优秀人才是公司价值创造之源”，让外部优才汇聚、内部英才倍出，建设匹配业务、结构合理、专业精深、富有创造活力的人才队伍 坚持努力奋斗的优秀人才是公司价值创造之源，发展“积极、开放、多元”的人才观，构建公司与人才同创共赢的人才管理机制坚持“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”理念，发展“积极、开放、多元”的人才观满足战略与业务新需求，构建各类人才与公司同创共赢的人才管理机制做好各类人才队伍数量、质量、结构与供应规划，适应不同业务当前及未来的发展需求人才规划要构筑公司平台稳定运作的夯实力量人才规划要打造使能创新促进发展的创造力量人才规划要匹配不同业务及不同发展阶段的业务实质结构规划差异管理坚持贡献大于成本的人才个体管理理念，人尽其才的前提是创造价值，用差异化人才管理让各类人才“在最佳时间、最佳角色，做出最佳贡献，获得合理回报”识别不同人才群体贡献性质与管理特点不同，用科学人才分类构建差异化管理基础针对不同业务、不同分类的人才，建立系统的差异化人才管理机制人才队伍只有不断自我更新，才能成为适应业务发展、不断创造价值的活力之水以动态的业务变化牵引人才队伍能力与结构的打造，用人才队伍的自我更新和新陈代谢来保障持续创造的活力能力转换123446

理念机制：坚持“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”理念，发展“积极、开放、多元”的人才观，构建人才与公司共赢的机制 坚持“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标“理念以更宽广的胸怀，构建“积极、开放和多元”的人才观建立“凡在公司业务边界内能够贡献突出价值的内外部人员，都是公司追求的人才”的人才观人才队伍建设对外要开放，打破组织边界，要有“人才不求为我所有、但求为我所用”的视野，粘结、整合外部各类生态伙伴的优秀人才资源；人才队伍建设对内要发展更多元人才结构要坚持努力奋斗的各类优秀人才是公司价值创造之源的基本理念。优秀人才在奋斗中不断自我增值，而在优秀人才创造价值的持续循环中，公司能面对变化环境不断进化，始终成为时代的先进企业人才选拔要坚持“赛马文化‘’坚持用绩效与使命感选拔优秀人才、用成长机会激励与发展优秀人才，促进优秀人才破格提拔和群体出现；人才发展要坚持员工对自我发展负责，鼓励员工在实践中学习，增强应对岗位挑战的技能；人才激励要坚持责任结果导向，合理拉开差距，向做出重大贡献的人员及群体倾斜。通过人才供应链打造确保各类人才的数量、质量与结构满足战略与业务需求，促进公司与人才间良性的创造循环，构建公司追求和个人价值双赢的事业平台。人才管理机制的核心目标在于基于人才战略需求，积极打造整合的人才供应链47

结构规划：做好各类人才队伍数量、质量、结构与供应的规划，适应不同业务当前及未来的发展需求人才规划要打造使能创新、前进的创造力量以开放吸纳、灵活善用外部行业的顶尖和优秀人才，形成人才制高点要以我为主，共创分享、以捆绑一切优秀人才，用全球人才使用广度和专业水准高度来构筑公司未来竞争力的新制高点沿着全球前沿技术领域高端人才分布区域制定策略。实现“基础理论为我所