《人力资源管理》课件 第9章 职业生涯管理.pptVIP

*3.2.3职业中期阶段职业高原现象满足个人的心理成就感来代替职业发展所产生的激励效应安排一定范围内的职位轮换，以激发其工作热情扩大现有工作内容也是一种有效的解决方法*工作、家庭关系的平衡随着经济的发展和妇女地位的提高，双职工家庭模式已经日益普遍。尽管双职工夫妇认为他们从伴侣和朋友那儿获得的帮助是有用而且满意的，但他们仍然需要从组织那里得到更多更广泛的帮助，其中包括灵活的工作场所，有足够多的时间来照料孩子等如果个体在工作与家庭之间发生冲突，则会对个体的工作绩效产生消极影响，尤其是对女性职工产生更大影响。组织可以提供一些灵活的工作安排来使个人能够较好地兼顾工作与家庭*3.2.4职业后期阶段处在职业后期阶段的人们具有一些显著的特征将自己对职业发展的期望转为维持自己在组织中的地位与成就的需求普遍缺乏灵活性、创造力和活力，但又拥有丰富的工作经验和娴熟的职业技能退休会对他们产生较大冲击，同时也会对其工作表现产生较大影响做好细微的思想工作*做好退休之际的职业工作衔接组织要有计划地分期分批安排应当退休的人员退休，切不可因为退休影响工作的正常进行选好退休员工的接班人及早进行接班人的培养工作。例如，以多种形式进行岗位培训学习，安排接班人与即将退休的员工一起工作，实地学习，请老员工对他们进行传、帮、带等帮助退休员工与其接班人做好具体的交接工作，保证工作顺利进行*3.3组织职业生涯管理的实施步骤与方法进行职务分析是指组织运用“职务分析问卷”、“任务调查表”、“职务分析面谈”和“关键事件调查”等定性和定量相结合的科学分析方法，来获得与工作有关的所有基础信息和数据。所需获得的基础信息包括每个职务的基本资料职务描述职务要求*员工基本素质测评组织通过对员工基本素质的测评，掌握和认知员工所拥有的优势和劣势，为员工安排合适的且能充分发挥其优势的工作，实现组织高效的“人职匹配”；拟定有针对性的培训方案；对不同员工开展有针对性且具体的职业生涯规划和管理活动。测评主要方法和技术包括管理能力测评智力测验卡特尔16种个性测验职业性向测验气质测验一般能力倾向测验A型行为与B型行为测量领导测评*建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系不仅可以用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使其在现在或未来的工作岗位上的表现能够达到组织的要求，还可以通过充实和提升员工未来职业发展或职业晋升所需知识、能力和技能，为员工职业晋升奠定基础，为其职业发展指明方向。一般来说，方案设计主要有两种以素质测评为基础的培训方案设计以绩效考核为基础的培训方案设计*制定较完备的人力资源规划晋升规划根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定员工的提升政策和晋升路线，包括晋升比例、平均年薪、晋升时间、晋升人数等指标补充规划使公司能合理地、有目标地把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上配备规划在制定配备规划时，应注意解决两个问题：当上层职位较少而待提升人员较多时，则需要通过配备规划增强流动*制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法让员工充分了解组织的组织文化、经营理念、管理制度为员工提供内部劳动力市场信息公布工作空缺信息介绍职业阶梯或职业通道，包括垂直或水平方向发展的阶梯建立职业资源中心(兼作为资料和信息发布中心)帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标短期目标(3年以内)中期目标(3~5年) 长期目标(5~10年)*本章小结职业生涯是指一个人在其生命周期全过程连续从事和承担的特定职业、职务和职位的过程。职业生涯是个人与个人、社会和环境互动的结果，因此，职业生涯会受到来自个人、社会和环境等多种因素的影响。职业生涯管理是指组织和个人对其职业生涯的发展与变化进行全程跟踪与管理。简言之，职业生涯管理的主体可以是组织，也可以是员工个人；职业生涯管理主要是对职业生涯进行综合性的设计、规划、执行、评估和反馈，是企业帮助员工制定职业生涯规划和实现其职业生涯发展的一系列活动的总称。*职业生涯管理模型实际上是一个持续解决问题的过程。个人或组织通过收集、分析工作相关的信息来充分认识个人和周围的环境，然后有针对性地建立职业生涯发展目标、制定并执行相应的职业生涯战略计划以实现职业目标，获得相关反馈信息并持续进行职业生涯管理。有效职业生涯管理的特征包括：员工在组织的帮助下深入且准确地把握自我和环境；组织制定符合个人价值观、兴趣、能力和偏好生活方式的职业生涯目标；制定并执行适当的职业生涯战略；一个持续的反馈过程。*职业咨询专家霍兰德认为，人格或个性(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的重要因素。职业锚理论认为每个人都会根据自己的天资、能力、动机、需要、态度