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二、当代过程型激励理论

早期激励理论侧重于对激励内容的研究，即研究行为产生的原因和动机，但并不能解释这些

动机和行为是如何产生的以及于工作业绩、员工满意感之间的关系。对此，管理人员就不仅

需要了解员工的动机是怎样的，该需要掌握怎样使员工的动机导向组织所希望的行为。过程

型激励理论就着重研究这样一个过程。从严格时间意义上说，麦克利兰的成就激励理论属于

当代激励理论的一部分，但当代激励理论着重过程型激励理论的研究，因此就把成就激励理

论归纳到早期内容型激励中（从麦克利兰研究开始的时间看，属于早期激励理论的阶段）。

过程型激励理论主要包括期望理论、公平理论和强化理论。

（一）弗鲁姆的期望理论

期望理论最早由托儿曼和勒温提出，美国心理学家弗鲁姆（Vroom）则将这一理论用于说明

工作激励问题，率先提出了形态比较完备的期望理论模式，从而成为这一领域的开拓者之一。

期望理论发展了早期期望理论的认知性，建立了动机一行为的过程范式。这一理论的前提是

人类思维具有理性特征，组织中的个人从事某项活动或者以某种方式行事，是因为他预期如

此行动可以获得所希望的结果或报偿，避免所不希望的结果或报偿。即“人都是决策者，既

要在各种可供选择的行动方案中选择最有利的行为，又只能在备选方案的有利性和自己认识

能力有限性的范围之内进行选择”。

期望理论是一种认知型过程理论。它主张，预期的报偿或结果能够刺激行为。但并不需要对

特定行为反复给以直接酬偿来诱导条件反射式的反应，间接经验和推断、联想同样可以在刺

激与行为之间建立联系，在期望与结果之间建立联系。这种象征性的认知过程模型是描述人

类行为的有力工具。

首先，弗鲁姆将组织能够给予个人的结果或报偿明确划分为两类。一类是最终结果，如食物、

住房、物质财富、社会身份、摆脱苦恼等等，这些结果可以满足人们的生理或社会方面的基

本需要；另一类是中间性、手段性、工具性结果，如奖金、提升、表扬、就业保障、权力或

感到能够胜任工作等等，这些中间结果作为第一层次，本身并无价值，只扮演工具性角色，

其效用在于能否导致作为第二个层次的最终结果，从而使基本需要得到满足。中间性结果大

都直接得自于完成某项工作任务目标或某种行为方式，因而也是经理人员可以使用的直接奖

惩工具，所以又称为直接结果，即因行为而直接获致的结果。中间结果或直接结果的价值在

于作为工具的有效性，这一参数指标的性状类似于回归分析中的相关性，但取值范围可以为

1至－1，表示最极端的情形是第一层直接结果必然导致第二层最终结果或绝对不会导致最

终结果。

无论哪一类结果(报偿)，对于组织中不同个体具有的价值是各不相同的。弗鲁姆用价值指数

作为尺度来表示从个人角度看某项结果(报偿)的重要程度，取值可正可负。这只是一个相对

性指标，也是一个纯粹主观的预期判断指标，取决于个人对某种结果的偏好强度，反映了某

种结果在当事人心目中的“分量”(即“价值”)。如果以－1至l为价值指数的取值范围，

比如提高工资这样一个中间性的直接结果(报偿)，对某些职工来说可能非常有价值，其指数

司达o．7或者o．8，对另一些职工来说却并不重要，甚至是无所谓的事，价值指数只在o．2

或者o．3左右；而扣除三个月奖金的结果则可能具有－o．8的价值指数，表明这是人们很

不希望发生而要尽力避免的事。对于最终结果，亦可用同样方法进行这种价值指数分析。

设想某项直接结果(报偿)是当事人渴望得到的，价值指数相当高，一般来说他定会采取行动

或以一定方式行事去争取获得该结果。不过他首先还是会考虑采取行动后能否真地达到目

的，可能性有多大。弗鲁姆用期望概率或预期概率来表示行为导致结果的可能性，指的也是

职工个人心目中感觉到的可能性，取决于主观判断，并非实际概率或客观概率。例如，上级

允诺下属完成某项任务后给予提升，这时下属必然先要判断这一允诺实际兑现的可能性如

何，亦即上级说话是否算数(是否真诚)和上级是否握有足够的权力提升他。如果这位下属对

上级的话不信以为真，其主观期望概率便很低，反之则期望概率很高。期望概率的概念同样

可以用于衡量由某项中间性直接结果而导致最终结果的可能性，亦即前文述及的第一层中间

结果作为工具的有效性。

综合上述两个方面的因素，某项结果或报偿对个人(采取某种行动或行为方式)的激励作用可

以表达为下式：

激励力＝价值指数×预期概率

所以，一项结果或报偿对职工个人能否产生较大的激励作用，既要看它是否有吸引力，又要

看它是否有可能通过努力得到。

考虑到处于两个层次的两类不同结果或报偿，上式又可细化成下列二式：

激励力＝直接结果的价值指数×通过行为导致直接结果的