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软件公司研发人员 绩效考核制度

总则

绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。

以客观事实为依据。

以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

考核力求公平、公正。

此制度适用于公司研发人员。

绩效考核的职责与权限

考核部门的职责与权限

人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。

各适用部门是绩效考核办法的执行者。

直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。

下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映

考核者与被考核者的职责与权限。

考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。

被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。

绩效考核内容

研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。

绩效考核细则

公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件1）

每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7

日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。

绩效考核办法

绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。

被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定，再由考核者评定得出的原则，以考核者得出分数为准。

部门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。研发各部门的考核周期员工平均主动加班时长进行评比，一个考核周期内，部门员工主动加班时间平均值最大的部门，当月考核系数为1.1；部门员工主动加班时间平均值最小的部门，当月考核系数为0.9，居中部门的考核系数为1.0。

公司绩效系数分为1.0、0.8、0.6和0四个等级。即绩效工资比例分为100%、80%、60%和0四个执行等级，依据不同得分等级进行分别处理。

员工考勤的规定

员工一个月内出现迟到、早退累计达2（含2次）次以上，月考核时不得评为“优秀”等级；迟到、早退累计达4次（含4次）以上，月考核时不得评为“良好”及以上等级；迟到、早退累计达6次（含6次）以上，绩效比例按照“较差”等级执行；迟到、早退累计达8次（含8次）以上，绩效比例按照“差”等级执行。

员工一个月内请事假累计在1天（含1天）以上不满2天，月考核时不得评为“优秀”等级，请事假累计在2天（含2天）以上不满3天，月考核时不得评为“良好”及以上等级；请事假累计在3天（含3天）以上不满5天，绩效比例按照“较差”等级执行；请事假累计在5天（含5天）以上，绩效比例按照“差”等级执行。

c）员工请病假，可依据病假证明（包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医的证明等），按照实际天数计算绩效比例。员工在一个月内出现病假3天（不含3天）以上不满7天（含7天）的，月考核时不得评为“优秀”等级；病假在7天（不含7天）以上的，月考核时不得评为“合格”及以上等级。

d)员工出现旷工情况，取消当月绩效工资。

绩效工资和考评结果挂钩。

个人得分得分等级

个人得分

得分等级

绩效计算方法

116-130

优秀

个人分数*部门系数*1.0

101-115

良好

个人分数*部门系数*1.0

86-100

合格

100分*部门系数*1.0

76-85

一般

个人分数*部门系数*1.0

61-75

较差

个人分数*部门系数*0.8

51-60

差

个人分数*部门系数*0.6

0-50

劣

0

绩效考核奖惩

各考核部门当月绩效评分排名第一的员工奖励300元；排名第二的员工奖励200元；排名第三的员工奖励100元。

如一名员工在一个自然年度内出现第三次在该部门绩效评分排名第一，则附加奖励500元；出现第三次“优秀”等级，附加奖励300元；此奖励不可叠加，奖励后次数重新累计。

若一名员工连续三个月的绩效评分等级均有提升，则在第三个月奖励300元进步奖；若一名员工连续三个月绩效评分等级下降，则在第三个月核减200元。

考