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国有企业人才流失现状分析

目前企业普遍存在的一个问题是:紧缺的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失

尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。“21世纪的经济是创造力经济,创

造力是财富和成长的源泉。〞创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中,企

业要以市场为导向,准确有效地获得人才,培养人才,留住人才,发挥人才的作用,唯其如

此,企业才能在市场竞争中立于不败之地。

1人才的特点

1.1企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历

和其他方面的能力素养,不仅具有专业知识,而且还掌握较多的企业管理知识,能够很快

地吸收最新专业技术,并能运用这些新技术,创造财富。在创造财富中,人才的脑力劳动

的价值远远大于体力劳动的价值。

1.2企业人才实现自我价值需求高,成就感强。企业人才的就业不再是以满足财富

需求为最终目标,他们对工作需求有明确的方向,具有相对优势,他们到企业工作不仅仅

是为了获得高薪,而是为了发挥自己的专长,追求事业的成功,热衷于自我价值的实现,

并期望得到社会的认可。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出,人的需求

包括:生理需求、平安需求、社会需求、尊重需求,自我实现需求五个层次,由低层向高

层排列。企业人才的需要往往是高层次的,是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现

的需要。这种强烈需求表现为:在工作上并不满足于被动地完成任务,而愿意承担挑战

性、创造性、具有成就感的劳动,尽力追求完美的结果,显著的成就,把攻克难关作为一

种挑战,一种表达自我价值的方式,同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神

方面的荣誉。

2人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的,从总体上分析,主要有主观和客观两方面的原因。

主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;

客观上主要是企业自身开展跟不上市场经济开展而造成的综合能力较低,与市场上其它

类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来,人才流失主要有以下原因:

2.1主观方面的原因。人才自身一般接受过高等教育,学习能力、接受新事物的能

力强,成就欲望高,重视自身知识的获得与提高,重视个人的开展前景。企业中的优秀人

才更加重视他们个人的成就和开展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯

方案目标,他们就可能通过流动到更适合自己开展的企业中去学习新知识提升自身价值,

实现其人力资本的增值。

2.2客观方面的原因。企业要求人才能够创造价值,而人才要求企业提供开展的平

台,使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标,实现企业开展和人才开展的双赢。

如果人才发现企业没有提供适合的开展平台,就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于

人才成长和开展的各种问题,是造成人才流失的主要原因,具体表现在:

(1)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后,没有将人才职业生涯规

划纳入企业人才管理,企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段,企业高层

领导看不到人才职业生涯管理投资的价值,而企业人才又看不到自身的开展前途和晋升

的时机,在很大程度上,国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权〞现象比较严重,晋

升缺乏公开、公平、知人善任,渐渐对工作失去兴趣与激情,企业的吸引力剧减,造成人

才流失。

(2薪酬制度不合理,工资福利缺乏吸引力。企业分配不合理缺乏公平性,主要表现

在两个方面:一方面,内部不公平,即员工收入不能表达个人岗位、能力和奉献的大小,

企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大校企业优秀人才的绝对、相对收入

不能表达其价值,缺乏优秀人才长期工作的鼓励机制,使大量的未能享受倾斜政策的人

才丧失积极性。另一方面,外部不公平,即企业员工同其他行业或企业比较,在付出同等

努力的情况下,物质待遇偏低。同时由于国有企业的冗余人员多,负担重,使得近几年的

工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。当人才的经济收

入很低或者经济收入无法表达个人价值时,人才流失便成为必然。

(3)缺乏良好的工作气氛、工作环境。假设企业一味强调效率、效益,为调发开工

积极性,采用单一的、传统的方法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,

这种举措的成效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的

统一,期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化气氛,形成员工间彼此关心,交往融

洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化气氛被视为积聚人才和留住人