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kpi绩效考核

关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个

关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评

估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须

符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现

实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

KPI绩效管理

1.KeyPerformanceIndicators关键业绩指标

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业

生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重

要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组

织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单

的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的

指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创

造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价

值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是

由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析

和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

2.KPI(KeyPerformanceIndicator,关键绩效指标)

企业关键业绩指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织

内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡

量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操

作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部

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门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确

的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首

字母的缩写：

·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼

统；

·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验

证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实

现，避免设立过高或过低的目标；

·R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任

单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经

过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。

·T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

kpi指标体系建立流程

KPI指标，全称KeyPerformanceIndication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一

流程的输入端、输

出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化

管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系

统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确

部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在

量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

常见的三种KPI指标

关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。

最常见的关键业绩指标有三种：

一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；

二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；

三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

KPI指标选择

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同

上山型岗位上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩