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360度绩效考评方法研究文献综述
摘要:360度绩效考评方法产生于20世纪40年代,作为近年来广泛应用于企业
的优秀考评方法,能够客观、公正地评价员工的绩效,促进员工的发展。为了便于
对其进行进一步的研究,特别是对该方法在我国企业中的应用研究,在此对360度
绩效考评方法作一个综述。
关键词:绩效管理;360度绩效考评
一、引言
管理大师彼得?德鲁克曾指出“人力资源管理是企业管理的核心内容,绩效管
理又是人力资源管理的重点。”而绩效考评作为绩效管理系统的核心环节,无论是
在实际的人力资源管理工作中还是在人力资源管理相关的研究中,一直都是重点也
是难点问题。
360度绩效考评方法(360—DegreeFeedback)也称全视角考评(Full—circle
appraisal)或多源评价(Multi—sourceAssessment),是一个组织中各个级别的、
了解和熟悉被考评者的人(如直接上级、同事、下属等),以及与其经常保持密切联
系的内、外部顾客对其绩效提供客观、真实的反馈信息,帮助其找出组织及个人在
这些方面的优势和发展需求的过程(孙健,2003)。360度绩效考评方法产生于20
世纪40年代,它最早是由Intel公司提出并加以实施的。近几十年来,随着“人
本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络技术的推广,以360度绩
效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。2010年的一项调查显示,在《财富》杂
志评选出的排名在前1000位的企业中,有近90%已将360度反馈系统的某些部分
应用于职业发展与绩效考核中,这些企业包括IBM、摩托罗拉、福特、迪斯尼等知
名企业。
目前,在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效评估系
统,并取得了一定的效果。我国学者从上世纪末开始对360度绩效考评进行了专门
研究,相关的学术论文有近百篇,而纵观国际国内学者对360度绩效考评方法的研
究成果,可以给我们后来的研究给予相关的启示。
二、关于360度绩效考评方法的国外研究现状
国外的一些研究学者认为,360度绩效考评基于两个简单假设:一是来源于测量
理论,对一个个体从多个角度获得的观察将得出更有效和更可靠的结果;二是行为
及观念的改变贯穿在增强自我意识的过程之中,随着自我意识的改变,行为也将改
变。国外对于360度绩效考评方法的研究主要侧重在对其绩效反馈的层面。
(1)考评者的责任性与一致性研究。
London等人(1997)认为,被评估人对是否使用这一反馈负有责任,评估人是否
对其提供的反馈准确性或有用性负责,以及组织是否接受为改变被评估人行为而提
供人力、物力的帮助等等都会影响360度反馈。这就需要评估保持匿名性,也应该
要求评估者对被评估人提供建设性的反馈和具体的建议;被评估人也应公正的证
明、解释或描述他们从反馈中得到的收获。对于如何提高责任性,London等人提
出了一个责任性过程模型,试图通过找出责任性的来源和通过能够保持责任性的机
制去增强360度反馈的效能。
Thomton(1980)认为“个体对自身绩效表现的认识与其他人所持的观点有着显
著的差异”。Harris和Schanbrocck(1988)的一个元分析研究中也发现,自评与上
级评价以及自评和同事评价之间具有中等程度的相关;在同事评分和上级评分之间
具有较高的相关。Fumham和Stringfield(1994)在一个现场研究中引入了组织外人
员作为评价人员,研究结果发现,自评与上级的评价、自评与同事的评价、自评与
顾问的评价之间的一致性较低,上级评价与同事评价、上级评价与顾问评价、同事
评价与顾问评价之间的一致性却很高。
(2)影响360度绩效反馈的因素分析研究
Salam等人(1997)认为,领导行为会影响获得评估的价值,并且这些影响对不
同的群体是不一样的。在组织文化中,那些经常向刻板体制提出挑战的领导者将从
他们的追随者那里得到高绩效的评估,但会从他们的主管那里得到低绩效的评估。
Westerman和Rosse(1997)认为,大多数360度反馈保持了评估者的匿名性,
这样评估者是否积极参与评估变成了一个选择问题。他们还认为,在360度反馈系
统中选择参与的评估者与选择不参与的
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