医疗行业全面薪酬福利管理.pptx

全面薪酬福利管理;问题一：

精神激励和物质激励哪个更主要？为何？;;;■基本工资：是指员工较稳定那一部分基础收入。基本工资包含岗位工资、年资、涨幅工资等。

■岗位工资：岗位（职务）不一样，岗位工资就不一样。岗位工资受岗位复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位价值等原因影响。

■年资：依据年限长短而计付工资，年资作用在于勉励员工长久在企业中工作，降低人员流动。

■涨幅工资：依据企业经营业绩而计付变开工资。涨幅工资将员工基本收入与企业经营业绩联络在一起，其作用在于增强并激励员工危机感。;■佣金：是直接销售额一定百分比确定销售酬劳，佣金优势是因为酬劳明确地同绩效相关联，所以销售人员为得到更多工资酬劳，将愈加努力。

■加班加点工资：法定节假日和公休日进行工作，称为加班。

■福利：为了吸引员工到企业工作或依据需要而设计作为基本工资补充一系列办法或实物总和。

■津贴：作为员工基本工资补充一系列费用或实物总和，其作用在于激励员工。;津贴酬劳观（日本企业）

业绩酬劳观（欧美企业）;实施绩效薪酬四步骤;企业给受聘者支付薪酬分成“外在”和“内在”两大类，二者结合，被称之为“全方面薪酬”。;问题二：

贵企业薪酬是保密还是公开？你认为各有哪些优缺点？

二：酬劳管理

;;;;;;;;;;酬劳计划目标：正当性，有效性，公平性;酬劳系统主要性;案例:联想集团激励机制;盖洛普员工满意度调查表;酬劳管理标准;员工自己与

他人比较;问题三：

对于高管层和基层员工或者对于高绩效和普通绩效员工，薪酬差异是应该大一些还是小一些？为何？

三、薪酬制度设计;;;一个科学合理薪酬系统对员工激励是最持久也是最根本激励，因为科学合理薪酬系统处理了人力资源全部问题中最根本分配问题。;;;“最正确雇主”企业，比普通企业

对高管层和基层员工

薪酬差异要大得多

高绩效和普通绩效员工

它们善于将薪酬管理作为激励要素，并与绩效系统紧密相连结果，创??并维持高绩效企业文化;酬劳管理程序;某薪酬咨询企业选取三个酬劳要素：;确立工薪结构过程图;;;;;;;;;中小民营企业薪酬制订;不一样类型人力资本和劳动对激励方法影响;企业发展阶段和治理模式

对高层管理者激励方式影响;EX：年薪制、住房福利、期权等;

问题：

在当前国内企业中，在设计薪酬与激励政策时，高薪和期权哪个更主要？为何？;两个上市企业案例：

用友 高薪

金碟 期权

用友：连接几个业内资深人士，他们没有

任何期权和股分，只有高薪；

金碟：几位高层相继辞职，“金手铐”失

效，一名留下高层认为他留下是

为了发展而不是期权。;;■实施年薪制基本条件：

(1)建立当代企业制度；

(2)用人机制；

(3)契约制；

(4)企业外在评定机制；

(5)完善企业家人才市场；

(6)健全股市和股权制度。;某民营企业年薪制方案;C）实施绩效考评：按月发放与年底奖金部分实际额均与绩效考评月等级与年等级挂钩。即：月实得数=工龄工资或岗位津贴+月度绩效考评工资

年底奖金实得数=年底考评奖金×服务月数／12（月）×公共系数

（注：公共系数是指企业目标完成情况反应比，

公共系数=整年销售额实际完成／整年销售额计划额

若公共系数≤0.6，由董事长决定是否取消年底奖。;考评：各级人员按《绩效考评制度与程序》实施月度考评，年底考评系数是按每个月考评综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年度综合情况给予尤其加权。

若月考评或年考评为C级或C级以下，将会被企业解聘或降级，解聘时年底奖将取消，降职时月薪和年底奖只能享受所降级别待遇。

年薪总额=津贴与工龄工资+每个月考基本额×每个月考系数+年底奖基数×年考系数×公共系数。

年薪制详细分配表见《管理人员年薪制结构一览表》;级别;奖金——浮动薪酬;2、超时奖（不应勉励，以免造成效率低下）某企业要求：员工有，组长以上无，以控制加班。

3、绩效奖，普通与主管以上员工挂钩，普通六个月或一年计算一次。能够利润率或销售额完成率计算。

4、职务奖（职务工资，职位工资……）;5、提议奖（提案奖励制度推行），受奖人数多。

6、特殊贡献奖，重大贡献（有根有据），受奖人数少。

7、节约奖：预算后对成本进行控制、节约有奖，比如：销售费用率控制。

8、超利润奖（超任务奖）每