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人力资源管理年月人力资源管理

串讲资料

06年4月人力资源管理串讲资料

绪论

一、基本概念

1、人力资源

⑴人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。[名]

这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、

技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个

组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成

工作或活动的质量和速度。[简]

⑵人力资源的特性[简]

①物质性，以人为载体。

②内涵结构特性。

③功能意义：价值特性。

④时效特性。

⑤整合性，即人力资源是一个统合的概念。一方面，人力资源是人所具备的所有素质、

知识、技能的综合体现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具体的个体，

也会体现出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。（整体大于部分之和）

2、人力资源管理[名]

⑴人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。

宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于

调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成

人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实

现组织目标。

⑵人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资

源。

⑶人力资源管理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得

以生存和发展。

⑷人力资源管理与开发的功能：[简]

①促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。

②确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续

性。

③确保各种人事政策与组织经营目标的统一。

④支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。

⑤创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和

全面质量管理的完善提供支持。

⑥创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环

境下的具体目标。

⑦确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。

⑧提供必要的支持使员工充分发挥潜力。

⑨维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。

3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别[论]

⑴传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方

法来管理人。

⑵现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、

整体的或系统的观点、权变的观点。

①资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济

与竞争中是决定性的资源。

②以人为本的观点。

③系统的观点。

④权变的观点。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护

卫型、步兵型。

二、现代人力资源概念的产生（两方面因素）

1、社会文化与人文精神

马斯洛提出需求层次理论：缺失性需求（生理、安全、爱的需求）；成长需求（自尊、

自我实现的需求）。

麦克利兰提出了人的工作动机的三重需要理论：人际亲和关系的满足（亲和动机）、个

人成就的实现（成就动机）、权力的获取和运用（权力动机）。

2、产业变革

三、现代人力资源管理的学科基础

1、心理学

2、经济学

3、社会学与人类学

4、法律

四、人力资源与组织战略的关系[简]

1、特有的竞争优势

有研究显示，在市场份额、资本密集度、资产规模、有效管理员工的能力四个因素中，

第四个因素对公司财务成功的贡献是前三个因素总和的三倍。

2、战略支持

五、人力资源管理与开发的内容框架（可根据以后各章归纳）[论]

1、规划

2、职务分析

3、薪酬管理

4、招聘甄选

5、评估

6、考核管理

7、培训开发

8、激励

六、人力资源管理与开发的职能部门与行业

1、人力资源部：执行组织人力资源管理与开发事务的直接功能部门。

人力资源部的从业人员大多可划分为两类：人力资源多面手和人力资源专才。

2、人