2023年应聘招聘专员面试技巧.doc

篇一：招聘专员必须知道的工作技巧

招聘专员必须知道的工作技巧

本文来源中人网

一、筛选简历（积极搜索简历）

在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配限度。业务不纯熟时，可对照每个职位的招聘规定；业务纯熟时，招聘规定自然熟记于心。一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。

简历也许是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职因素被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有也许出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

（一）网络招聘：积极搜索简历的必要性

招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。

有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是积极搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。

因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由也许是：积极搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（由于是你积极找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，hr代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。

在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不乐意，招聘主管、人力资源部经理也会规定你这么做。由于他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，积极搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。

（二）积极搜索简历的技巧和心理预期

积极搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。涉及职位、专业、学历、薪资盼望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设立。条件设立少，筛选的简历就多；条件设立多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000元/月”设立为关键词，看看有多少简历？

假如筛选的简历规定薪资高，而公司对学历规定可以放低，可将“本科”设立为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？假如最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？

筛选简历有时不在工作时间完毕，由于白天的杂事比较多，经常被打断，为了完毕工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设立多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处在在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。

二、面试应聘登记表加一句话的必要性

应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。

注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。署名：年月日

由于劳动法是保护员工的，公司在解决与员工的劳动协议关系时，需要公司举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对公司有利。

三、面试题目选取

组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10。

该表重要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后，拟定多个评价项目及相应的评价要点、参考题目：反映应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对公司文化的认同度、综合分析能力、团队精神。

（一）表3.10：评分参考

基本条件是否符合规定年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致相关资料、证件是否真实各类证书的原件与复印件是否一致

语言表达能力口齿清楚、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并能使别人准确理解；有说服力；用词准确、恰当、有分寸

仪表、举止、精神面貌容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一般礼节；精神面貌积极向上

（二）下面是更具体的标准描述。

反映、应变、理解能力的面试题选取

评价项目：反映、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏限度；对突发事件的应急解决能力；能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。参考题目：

（1）假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议告知，让你去参与某个会议。请你谈谈，从你接到告知那一刻到参与会议前，你会做些什么？

（2）假如你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么办？

（3）请你说