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第一节绩效的含义

一、绩效的汉字解释（熟悉）

二、对绩效界定的三种代表观点P7

目前对绩效的界定要紧有三种观点：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种

观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素养，关注未来进展。

（一）绩效是结果

这种观点认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。

用来表示绩效结果的通常有关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，

生产量，关键成功因素等。

（二）绩效是行为

主张绩效即“行为”的要紧是一些心理学者或者组织行为学者。他们认为，绩效是员工在完成工作过程

中表现的一系列行为特征。

（三）高绩效与员工素养的关系

这种界定实际上将个人潜力、个人素养纳入了绩效考评的范畴。它不仅将着眼点放在评价历史上，更重

要的是关注于未来的进展。看重的是一个项目或者项目成员在长期内所能给企业带来的价值，即使某些项目

由于失败，没有带来预期的收益，但它却给企业留下了宝贵的经验，为未来的成功打下了坚实的基础。

三、基于衡量点懂得的绩效概念

对企业的绩效目标进行一个概括：P9

首先，企业在市场中生存与进展，务必能够不断选择、习惯与改善自身生存环境，提高自身的创新与学

习能力，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力，不断改善人力资源状况、提高人力资

本水平的能力，创建学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义与表现。

其次，企业务必具有高效率的内部运作机制

再次，企业务必拥有忠诚的客户群体与牢固的市场地位

最后，企业务必以公司总体战略目标作为指南针。

财务表现是最直观、最综合的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率与市场营销网络等绩效

结果与最终表达。P9

乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡”，而

他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩与员工的自我实现两方面的因素”。P10

绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或者可变的行为，达到既定的结果。P11

四、不一致学科视角下的绩效P12

从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不一致层面上的有效输出。

从经济学角度来讲，绩效与薪酬是组织与员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。

从社会学角度来说，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

很显然，绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程来看，人们关于绩效的认识是不断进展的：从单纯

地强调数量到强调质量再到强调满足顾客的需要，从强调“即期绩效”进展到强调“未来绩效”。

管理学认为绩效分为员工绩效与组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为与工

作态度的总与。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况。

员工的绩效与组织的绩效是既相互区别又相互联系的两个概念。

第二节绩效管理的含义

一、绩效管理的概念P一三

是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人与团队有利于目标达成的行为，形

成组织所期望的利益与产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工与组织绩效，并提高员

工能力与素养的过程。

二、绩效管理的基本要求P一三

绩效管理是一个完整的管理过程，包含绩效计划制订、绩效实施与辅导、绩效评价与绩效反馈。

绩效管理务必以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务。为使绩效管理发挥应有的作

用，在绩效管理过程中需关注下列几个方面的问题：P14

第一，绩效管理务必以组织战略为导向，因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标

出发，层层分解落实，以保证人人身上有目标。

第二，绩效管理过程须坚持持续的双向沟通，由于成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。

第三，明确绩效管理的核心目的——不断提高员工组织绩效，即提升员工能力。

第四，绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应明确各级管理者在其中担任