大学就业能力展示课件.pptxVIP

大学生就业能力概述;(1)根据国际劳工组织的定义,就业能力是指“个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作中出现的变化的能力”。;(3)培训与发展协会(ASTD)对就业能力没有明确的定义,但指出其涵盖了16项技能。这16项技能分为5个类别：基本胜任力(阅读、写作、计算)、沟通能力(说和听)、适应能力(问题解决、创造性地思考)、群体效果(人际技能、团队工作、协商能力)和影响能力(理解组织文化、分享领导)。;(1)职业性。不同的职业或岗位需要不同的就业能力,不同的职业对就业能力的要求差异较大。;(2)稳定性。就业能力作为多种能力的集合,是一种稳定的结构因素。这种稳定的结构因素,并不是存在于一时一事之中,而是体现于个体活动的全部时空中。就业能力在相对的时间内具有稳定性,在特定时间内个体对特定事物也会表现出持续而稳定的行为特征。需要说明的是,就业能力并不是一成不变的,它的稳定性是相对的,它也是处于动态变化过程中的。;(4)综合性。总的来说,就业能力是一种与就业相关的综合能力。但这种能力不是于个体拥有的其他能力以外的一种特殊能力,而是个体现有多种能力的集合。;戈德斯密德认为就业能力主要包括五点：就业动机及良好的个人素质、人际关系技巧、丰富的科学知识、有效的工作方法、敏锐而广阔的视野。

学者米特切尔(AyseG.Mitchell)认为,就业能力包括能够强化就业能力的知识、技能和态度,包括：智力能力,即诊断、分析、创新和学会学习智力(或者学术)能力；社会和人际交往能力,包括沟通、决策、团队工作和适应性、积极态度与行为、设想和卸下责任的能力在内的社会和人际能力；经营和创业能力,多元技术技能系列,即一系列与岗位相联系的能力。

;我国学者郑晓明认为,就业能力包括学习能力、思想能力、实践能力、应聘能力和适应能力等。

中山大学的钟一彪博士认为,就业能力包括基础性能力、专业性能力和差异性能力三个方面。

国内学者汪怿认为,就业能力包括基础技能、个体管理技能和团队工作技能三个部分。基础技能,是指个体就业和进一步发展必需的、具有基础性的能力,包括沟通能力、信息管理能力、数理运算能力、思考和解决问题能力等；个体管理技能,是指促进个体潜力发挥、有利于个体在就业过程中不断成长的技能、态度和行为,包括显示积极态度和行为的能力、负责任、适应变化、不断学习、安全工作等方面；团队工作技能,是指和别人一道工作,积极参与项目小组等方面的能力。;4.就业能力模型

2004年,彼得·奈特(PeterKnight)和曼兹·约克(MantzYorke)从心理学角度构建了就业能力研究领域最著名并被广泛应用的USEM模型(见图3-1)。USEM模型包含四个组成要素：理解力(understanding)、技能(skills)、自我效能(efficacybeliefs)和元认知(metacognition)。;理解力是指对专业知识的理解,技能包括工作所需的专业技能和通用技能,自我效能主要表现为具有自信心,元认知体现为对自我的反思。根据USEM模型,大学生要想提高自己的就业能力,必须提高对学科知识的理解力、技能(关键技能)和元认知能力。除此之外,还要积极修炼自己的个人品质(包括自我理论和自我效能),因为个性品质直接影响着其他三个方面能力的发展。;(1)胜任力的概念。“胜任力”(competency)这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(DavidMcClelland)于1973年正式提出,目的是有效区分“好的工作者”与“差的工作者”。当时,人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因,却找不到满意的答案。泰勒理论已被基本否定,而智商学说也越来越受到质疑,许多跟踪研究发现,很多智商高的人工作表现一般,而许多所谓的差学生在工作中的表现却非常好,所以智商被认为不能作为有效区分“好的工作者”与“差的工作者”的标准。之后,性格也被证实不能对工作绩效产生明显的影响。为此,麦克利兰经过研究,发表了《测量胜任力而非智力》一文,提出胜任力才是有效区分有卓越成就者与普通者的深层次特征,包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。;(2)就业能力与胜任力的关系。胜任力,从某种意义上讲,是与就业能力既密切联系又有区别的一个概念。早期的就业能力研究者曾把就业能力称为关键胜任力(keycompetences)、可转换胜任力(transferablecompetences)等,到了20世纪90年代,普遍采用可就业能力(employability)这个词。从内容来看,这两个概念的构成要素基本是一致的(见表3-1)

但是,两者对问题进行描述的角度不同。就业能力是从个体如何获取和保持工作的角度对人的素质特征进行描述和分类；而胜任力则是从什