东亚糖业凤糖集团绩效管理体系.doc

凤糖集团

绩效管理体系

(草案2)

批准日期：2023年月日

发布日期：2023年月日

批准人：

前言

为规范和完善集团公司绩效管理，不断地提高和改善公司、部门和员工的工作业绩，保证公司战略、目的的达成和相关政策、制度的有效实行以及员工的发展，特制定本体系。

总则

一、绩效管理的指导思想

（一）绩效管理的本质是使考核者与被考核者得到共同进步

（二）绩效管理的关键是绩效沟通（绩效辅导与跟进）

（三）绩效目的的设定及考核是考核者义不容辞的工作

（四）绩效考核应当以正激励为重要导向，而不是以负激励为重要导向

（五）绩效评价的导向是公司提倡的文化和价值导向

二、绩效管理基本流程

绩效管理是一个有机的系统，通过绩效管理可以促进整个公司管理水平的提高，有效提高公司的执行力，绩效管理运营的水平是衡量一个公司管理水平高低的重要标志。

绩效计划

绩效计划

绩效沟通

绩效证据

绩效考核

组织目的分解

绩效辅导、跟进

绩效评价、改善

收集考核依据

三、考核方式及期限

采用层层考核，员工均由其直接上级负责考核；考评周期均分为月度考核、年度考核。

月度考核：考核期限为每月1日至月末。

年度考核：每年9月1日至次年8月31日为一年考核年度。

四、员工绩效考核内容

(一)工作业绩：员工按本岗位职责规定完毕工作目的的具体情况，按月度、年度进行考核。

(二)特别加分：根据公司的价值行为导向，对员工在工作、学习、生活中超过常规的突出表现，按其发展的态势和性质予以特别奖惩，在月度考核，如影响较大的事项同时列入年度考核；予以特别加减分时，应在考核表中注明加减因素。（具体标准见《绩效指标词典》）

个人月度绩效综合得分＝业绩考核得分＋特别加分

权重：业绩考核得分以百分制量化考核，按规定完毕所有考核指标时，业绩考核为100分；特别加分以实际得分计算（减分用负号表达）。

五、业绩指标考核等级

对每一项业绩指标的考核评价分为a、b、c、d、e五个等级，评估等级相应系数及描述：

a=1.1超额完毕，有突出表现；

b=1.0按计划完毕；

c=0.9有所局限性，但影响不大；

d=0.7与计划目的和盼望相差太大；

e=0未开展此项工作。

对于重要的关键业绩指标(如产糖率、种植面积、安全率等)的考核，采用评估等级与浮动考核相结合。常用业绩指标的评估等级及标准见《绩效指标词典》，非常用指标的评分标准由上级拟定，在《关键业绩指标下达与考核表中》予以注明。

六、考核结果评价

员工月度、年度绩效考核结果根据绩效综合得分评价，分为A、B、C三个等级。各级人员的考核等级按其直接上级直管的人数按比例进行强制区分，没有分值限定，具体见第三章、第四章。

第二章绩效管理的相关制度

一、绩效目的计划制度

目的：被考核者理清工作思绪，把握事项的轻重缓急；考核者判断下属工作思绪是否清楚，完毕

工作的措施是否得当，进而做出修订和调整。

计划制订的依据：岗位工作职责，岗位目的，公司或主管安排的临时性工作。科学合理地拟定绩效目的是绩效管理的成败关键因素之一，制定绩效目的要遵循SMART原则，即目的具体、可衡量、有挑战性、可控性、时间性。避免把岗位职责简朴列入关键考核指标，应有量化或定性评价。

（一）年度计划

每年9月1日至次年8月31日作为一个考核年度，集团、各子公司、总部各部门、及子公司各部门有明确的年度工作计划，使公司资源在一年中得到合理有效配置，年度计划制定期间：7月开始编制；8月25日前调整拟定。

（二）月计划

班组长以上人员、总部员工

班组长以上人员、总部员工

每月28日

直接上级每月29日

上级审核、回复

制订次月工作计划《工作计划书》

直接上级每月30日前

下达指标

《关键业绩指标下达与考核表》

签字

进一步沟通

分析

认同

达成一致

不认同

考核双方每月3日前

目的沟通、确认

集团各级管理人员，总部所有员工，子公司行政部、财务部员工每月均要制定《工作计划书》，其他部门基层员工是否制订《工作计划书》，由其上级决定。各级人员下月度计划完毕时间：每月28日（2月份提前至26日完毕）；总经理下达各公司、总部各部门的指标由总部行政部整理，总经理审核，在每月2日前拟定。

（三）工作日记

子公司班组长以上人员、总部所有员工每日22：00以前对本日工作进行总结，对下日重要工作事项进行计划，工作过程中做好记录，由上级进行检查。（可用笔记本或《成功日记》进行记录，格式不规定）

二、绩效沟通反馈制度

整个绩效管理过程中，从制订指标直至考核结果的反馈，整个业绩管理工作只有通过主管与员工的充足交流与沟通，才干达成绩效改善与发展的最终目的，连续不断地沟