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告诉你一个真实的“绩效考核”

前言

公司在做绩效考核的时候，碰到的“真正的问题”是什么？

市面上的培训和文章反映了大多数人对这个问题的见解：公司缺少对绩效考核的工具的了解和掌握。翻翻各个HR网站上有关绩效考核的文章，就可以看得出来。

然而，事实真是如此？

由于工作的关系，自己有机会观测不同公司的绩效考核算践，也帮助一些公司设计和导入过绩效考核体系，有成功也有失败，个中滋味，非身临其境不能体会。

对于征询人员而言，项目的不成功给自己带来的沮丧是难以名状的；对于公司HR而言，做绩效考核所承受的压力，也只有自己才干体会。

对于开篇提出的问题，自己一直在苦苦思考，直到现在，仍然有很多困惑。然后有一点几乎可以肯定，就是市面上有关绩效考核的林林总总的“答案”并没有回答或者解决HR的“问题”。

也许有人会问：你是否能给出困扰HR的问题的答案？我也不能。每个公司都是独特的，因而管理问题并没有现成的答案。更重要的是，笔者囿于自己的视野和能力，对问题的分析肯定存在不对的的地方。这里谈谈自己在实践过程中的一些感悟，希望可以给大家一些启发。

有一点是笔者可以肯定的，就是这里提供的的分析视角，肯定可以让你有一些新的体验。

一、错误的不是答案而是问题自身

市面上HRM的培训关于绩效考评的内容恐怕是最多的，并且大多围绕一些工具的运用展开，很多HR经理往往都是听了讲座之后心潮澎湃，转而孜孜不倦地寻找自己心目当中的解决方案，当真是屡败屡战、屡战屡败。

绝大多数人会得出结论：自己找到的“答案”都是错误的。在这个时候，很少有人想到：错误的是不是不在于答案，而在于问题自身？

培训当中人们对完美的绩效考评进行了大量的描述，但遗憾的是，在现实中却不也许找到它。HR经理受到误导，对绩效考评的结识存在完美主义的误区，而探讨所谓完美的绩效考评是一个谬误，它使我们的目光偏离了公司的现实。

跟很多HR经理经理接触的过程当中发现，他们心目当中皀完美考评涉及很多方面，比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。下面就拿前两个方面稍做分析。

1、员工要满意。

HR经理在做考评的时候往往神经比较“脆弱”，员工一旦有所不满往往让其忐忑不安。HR经理应当知道，员工的不满到底来自哪个方面，是自己的工作没做好导致员工的不满，还是其他的因素？

虽然奖惩不是考评的目的，但是绩效考评结果的运用往往会触及部分员工的利益，没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑，这时有所不满也属正常。

此外，在乎员工满意的潜台词是，先让员工满意，然后他们才干发明效率。这越来越被证明是结识上的一大误区。很多时候员工满意是由于绀织提供了发明效率的机会，也就是说，效率跟满意之间的因果关系恰恰是相反的。

关于满意的追求甚至表现在部门闔互相评价当中。然而不幸的是，很多部门本来扮演的就是“黑脸关公”的角色，比如财务部门。假如大家都对它满意，恰恰最叏能是由于它的工佘没有做好。这时追求满意，正是舍本逐末。

2、表格要规范。

先说个笑话。建国初期，一位师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的时候，师长总是抓起电话，吩咐食堂送一些饭菜过来。临走的时候师长问他要带点什么，他指着电话说我要这个。

师长虽然有些不解，但还是把电话摘下来让父亲带走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地说，这下好了，我带回个宝贝。这个宝贝只要抓起来对着它说几声，一会工夫就会有人大鱼大肉地送来的！

这笑话是启示不能只学表面文章，现在用来讲给很多公司来听，再合适但是。绩效考评的工具多来自西方（公司在运用过程当中，往往没有掌握要义，只是学到了表面，比如繁琐的表格、员工署名等等，往往搞得员工怨声载道。

绩效考评自西方来，自然带有非常浓厚的西方背景。西方公司在进行绩效考评的过程当中，一方面追求的不是有效，而是合法。打个比方，某一天主管提拔了张三而没有晋升李四，这种情况假如发生在国内的公司发生，李四一般心里痛骂上司一顿，但在西方的公司，李四很有也许向法庭起诉公司，理由是全司搞歧视。为了应付也许的法律诉讼，带有员工署名的、绩效考评表格将成为重要的证据。

我们往往不明就里，人家强调的对的绩效考评观的建立、考评过程中的沟通和反馈、公司营造的业绩导向的氛围等等促进绩效考评工作的“软件”没有学到多少，反倒把表面的东西原封不动地照搬过来，做不成功，又要给人家扣一顶水土不服的大帽子。

HR经理需要认真审阅自己心目中的完美考评，破除“心魔”。只有当HR经理提出的问题是“如何做有效的绩效考评”而不是“如何做完美的绩效考评”的时候，才有找到合适答案的也许。德鲁克有句话说的真好：做对的的事。

二、绩效考核的工具、层次和目的