为什么员工会降低抱负.docx

人们常常谈论的职场趋势：技术进步正打破工作时间和非工作时间的界限，增加了随时在岗、随叫随到的压力感。

相对于步步高升的箴言，他们更感兴趣的是稳定。他们仍然雄心勃勃，

也仍在奋斗，但是他们现在为之奋斗的东西却与过去截然不同。

作为一名成天与公司打交道的高管培训师，莫尼卡·麦格拉斯（MonicaMcGrath）一直在关注职场现状。她发现：大量中层管理人员越来越不愿在职业道路上更上层楼，因为公司的晋升阶梯已经不像从前那般富有吸引力，而且攀登这个阶梯的代价太过高昂。她说：这些人仍然雄心勃勃，他们也仍在奋斗。但是他们现在为之奋斗的东西却与15年前截然不同。

他们在降低抱负

麦格拉斯和其他人表示，人们可能已经开始根据自己的价值观和对成功的定义来规划自己的职业道路。他们没有染上职业倦怠症，也没有放弃；他们没有继续求学，或是从事新的职业；他们也没有遭遇中年危机。他们只是在重新思考如何继续为公司做贡献，如何根据自己的意愿为公司做贡献。相对于步步高升的箴言，他们更为感兴趣的是稳定，抛开因遵循别人制定的晋升道路而背负的压力。

造成这种现象的是一些人们常常谈论的职场趋势：技术进步正打破工作

时间和非工作时间的界限，增加了随时在岗、随叫随到的压力感。机构重组、人员精简和业务外包等战略决策加大了工作的不确定性，减少了中层和高层管理人员晋升的机会。职业女性队伍的不断扩大也使工作/生活的平衡问题愈加凸显。美国一家非盈利调查机构调查发现，不同行业的员工呈现出降低抱负的

现象。与过去相比，现在希望晋升到重大岗位上的员工减少了。我们选取了全球

10大跨国公司--比如花旗和IBM，与前100名男性和前100名女性进行了深入对话。在这些领导者中，有34%的女性和21%的男性表示他们已经降低了自己的职业抱负。

沃顿商学院的管理学教授南希·罗斯巴德（NancyRothbard）表示，我们

也可以这样看待这种现象，一些员工仍然从自己的工作中获得一些认同感，但是他们拥有，或正在寻觅获得这种认同感的其他方法。他们不再奋力争取提高工资，领导更多员工，获得更显赫的职位；他们不再全身心投入到完成公司制定的目标中，而是把一部分精力花费在其他事情上。

更少的晋升机会

沃顿商学院人力资源中心主任彼得·凯培利教授指出，各大公司不再保证工作的稳定性、优越的福利或养老金政策；而员工也不再忠于雇主，或认为自己有义务在一家公司长期任职。员工只能自己对自己的职业生涯负责，他们寻找要获得晋升所需要的指导者和培训。

凯培利同意各机构在改变员工的目标和期望方面不再拥有以往的影响

力，部分原因是现在人们在更成熟的年龄就业，且跳槽的次数更多。这一定意味

着人们已踏上自己设定的职业道路了吗？也不一定，这取决于你对它的理解。我不能肯定它是指人们避开了在企业中的成功，但是人们现在寻觅的成功已经超越了现任雇主们对成功的定义，而过去不是这样的。

与工作满意度直接相关的是工作设计问题。沃顿商学院的管理学教授西

格尔·巴萨德（SigalBarsade）说：管理学学者们已经研究了很长一段时间。公司在设计一个工作时，必须考虑员工对该工作的看法、他们的目标是否是获得进步、工作是否是他们生活的重心等等。如果员工不希望增加自己的工作内容，公司擅自行动就会犯下错误。特别是如果新工作要求员工更加努力的话，就会引发更大的问题。

巴萨德指出，关键在于工作与员工是否契合。员工是否完成了公司要求

的工作？如果答案是是，这名员工就是能够胜任工作，只是不愿意更加努力，这实际上是一种好的情形，特别是对那些没有太多升职空间的工作来说尤其如此。这种情况最适合客户服务岗位，员工在提供服务时需要投入工作，但他不需要思考如何重新设计整个客户服务系统。所以公司所需要的东西应该和员工所想要的以及所重视的东西相吻合。否则，就会出现问题。

那些没有兴趣升职或接受更高挑战的员工什么时候会丢掉工作呢？巴萨德

说：我认为只要这些员工勤勤恳恳地工作，出色地完成任务，并愿意改变--无论是学习新技术还是适应新的工作流程--他们应该是安全的。

取舍之间破解隐忧

在艾尔弗雷德·P·斯隆基金会（theAlfredP.SloanFoundation）负责职场、劳动力和工作家庭项目的凯瑟琳·克里斯滕森（KathleenChristensen）表示，工作上的稳定期是职业生涯中的一个自然阶段，但是由于我们通常认为职业发展是一种陡峭的轨迹，因而忽略了这一点。

克里斯滕森补充说，无论人们如何定义自己的工作，他们仍必须拥有绩

效目标，并根据他们实现这些目标的情况予以评估。但是我们也应该承认，在生命中的不同阶段，人们定义绩效目标的方法可能稍有不同--他们可能以不同的速度发展--但仍然满足公司实现其商业目标所需要的条件。

克里斯滕森表示，停滞会出现在每个方面，有可