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制定绩效计划要注意的三大问题

好的绩效计划是确保绩效管理成功的开始，是避免绩效管理风险的关键。往往很多绩效管理风险的存在实际上是在绩效计划阶段就已埋下了隐患。那么，企业在制定绩效计划时要注意哪些问题呢？

绩效计划的制定要以岗位分析为基础，以规范到位的岗位说明书为依据。企业制定绩效计划无非就是确定业绩考核指标和衡量标准，包括如何确定指标和标准、确定什么样的指标和标准、确定多少指标和标准等方面的内容。

如何确定指标和标准。企业在制定绩效计划时，首先要做好岗位分析，编制规范的岗位说明书，明确每一个岗位的职责和工作内容，并根据岗位的职责和工作内容确定岗位的主要考核指标，同时还要结合年度目标分解要求确定每一个考核指标的衡量标准。这是确保绩效考核建立在对人的工作的考核上，而不是对人的考核上的基础和前提。当然，一些抽象性评价指标，如德、勤等也可以作为对员工的考核指标，但这知识辅助性指标，不能作为对员工的主要考核指标，更不能只对员工的这些辅助性指标进行考核。

确定什么样的指标和标准。即解决指标和标准的性质以及对指标和标准本身的要求问题，主要从以下几个方面进行衡量：一是具体性，要求指标切中目标，适度细化，随情景变化；二是可度量性，把指标进行数量化或者行为话，使得数据具有可测性；三是可接收性，即指标在付出努力的情况下是可以实现的；四是工作相关性，要求指标与工作相关、可证明、可观察；五是时效性，要求指标使用时间单位，关注效率。

确定多少指标和标准。判断员工能否胜任工作不能只从某个方面去评价，而是应该从多个角度、全方位去评估。因为员工可能在某段时间内在某个方面干的比较出色，而在另外一些方面可能由于投入的精力不够导致绩效考核结果并不是很好。如果只对员工干得不好的工作进行评估，而忽视对员工干得出色的工作进行评估的话，在一定程度上会降低员工的绩效。相反，如果仅仅评估员工干得好的工作，而忽视对员工干得不好的工作的评估，则有可能拔高了员工的绩效。这对员工来说都是不公平的。

因此，企业在在推行绩效考核之前，要先制定一个完善的绩效计划，对员工多方面、多个指标进行综合性衡量，而不是抓住单个指标和标准来评估员工。