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量化招聘的18个指标

招聘分析的可视化指南

一.TTF招聘时长（TimetoFill）

职位开放招聘到位招聘时长（天）

指的是找到并雇佣一个新候选人所花费的时

间，通常用发布职位空缺到雇佣该岗位人选

之间的天数来衡量。

•提供更精确规划的关键指标

•表明招聘广告的效果

•这是一个早期警告，说明招聘速度的快慢

关注：

•公司各岗位的TTF？

•行业对应岗位的TTF？城市之间的数据？

二.TTH雇佣时间（TimetoHire）

雇佣时间表示从接触候选人到接受这份工作的时间。衡量的是应聘者在申请后

到完成招聘流程所需的时间。雇佣时间一般用于评价招聘团队的表现。

雇佣时间TTH：30天的时间表

审核申请资料录用申请

1～5天1～2天

电话/视频面试最后的沟通

1～7天1～2天

现场面试Offer

1～10天1～3天

三.招聘渠道（Sourceofhire）

跟踪吸引新员工的渠道是最受欢迎的招聘指标之一。这个指标还有助于跟踪不

同招聘渠道的有效性。例如求职公告板、公司招聘页面、社交媒体和猎头公司

。

20份录取5个录取率25%社交媒体22.7%

拉勾网40.9%50份录取9个录取率18%

程序猿

15份录取2个录取率13.33%猎头9%简历来源

（12月份）

内部推荐27.3%25份录取6个录取率24%

四.招聘质量（Qualityofhire）

招聘质量，由一个人的表现等级来衡量的，是描述候选人一定周期内（一般为

一年）表现的指标。

得分超过*等级的人员数量

招聘质量%=

新员工数量（一年内）

试用期（或入职一年内）离职的人员数量

试用期离职%=

新员工数量（一年内）

五.入职一年流失率

一个关键的招聘指标，也是招聘成功的标志。一年内离职的新员工无法充分发挥自己的工

作能力，而且通常需要耗费大量成本进行培养。反过来可作为“候选保留率”。

入职一年流失包含用人单位主动终止合同和自动离职两种。前者通常是第一年表现不佳或

与团队融入度的一个指标，后者是由于某些不切实际的期望指标，导致候选人辞职。这可

能是由于职位描述与实际工作不匹配，或者招聘人员对该职位和/或公司的估价过高。

入职一年内离职的人员数量

入职一年流失率%=

一年内新员工数量

六.业务经理招聘满意度

与招聘质量相一致，业务（直线）经理招聘满意度是衡量招聘成功与否的另一个指标。当

业务（直线）经理对他团队中的新候选人感到满意时，这个候选人很可能会表现得很好，

也更容易适应这个团队。换句话说，候选人更有可能成为一个成功的员工!