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人力资源商业计划书

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一、概述

公司管理的中心工作是岗位角色管理，公司的效益最终得

靠公司组织的岗位角色来创造。而岗位角色管理的核心却是

公司员工绩效考核。不仅公司的选人、用人和核发工资、奖

金要由它提供基本的依据，而且它本身还具有为努力工作、

积极贡献的员工带来自我价值满足，激励员工的作用。但要

使公司员工绩效考核起到这一作用，其前提却是公司员工绩

效考核管理规范，能保证使每一个员工的努力和贡献都能得

到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。

所谓公司员工绩效考核体系建设，也就是实现公司员工绩

效考核管理的规范化，即根据公司的实际，在恰当地解决考

核目的、考核内容、考核主体、考核频率、考核方法等五个

方面的问题的基础上，拟订保障达成公司员工绩效考核的

“十字”标准的操作办法，并健全、完善能保障其全面贯彻

落实的管理制度。

二、项目实施可解决的问题

1、对于员工的工作没有真正意义上的绩效考核，员工的

努力和贡献的难有客观公正评价，功过不明，干好干坏一个

样，员工工作热情和主动性低；

2、员工绩效考核没有事先的量化评价标准，对员工的绩

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效考核变成了上司主管依自己的主观偏好打压或拉笼下属

的最佳机会，员工对绩效考核不仅不支持而且反感；

3、员工绩效考核要素设置过于抽象笼统，仅仅依靠上司

主管的个人印象打分，不能真正反映员工的工作努力程度和

贡献的大小；

4、员工绩效考核的重点不明确，为了量化而量化，把一

些与公司发展关系不直接的个人问题列入作考核要素，考核

内容与公司发展目标脱节，把对公司发展有作用的人考跑

了；

5、员工绩效考核导向错位，重态度，轻贡献，吹牛拍马，

只作表面的人得高分，踏实工作，努力贡献的人相反受冷落；

6、不同职类、不同单位部门的员工绩效考核，相互之间

没有关联，成绩没有横向可比性；

7、员工绩效考核对员工的意志行为选择起不到导向作用，

其考核只能起到为员工工资奖金的发放提供一个不太能服

人的依据；

8、不顾公司行业特点，照搬其它公司的绩效考核方法，

不能体现自己公司的各类员工工作努力的实际；

9、员工绩效考核是作过场走形式，按比例分配单位和部

门的优秀和不合格名额，内部人员轮流当认；

10、员工绩效考核量化考核要素设定不合理，诱导员工产

生短期行为，使员工只顾目前职责履行的过关，不求工作质

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量和效果的稳定提升，制约了公司的稳定发展。

三、项目工作内容

1、讨论确定公司员工绩效考核体系的框架，总体上解答

公司员工绩效考核的五个常规（4w1h）问题；

2、根据公司的实际，分职类选择确定能实现“公正、公

平、客观、准确、全面”十字标准的公司员工绩效考核方法；

3、分别对不同的岗位进行分析，确定其公司员工绩效考

核的要求和量化评价标准；

4、制作公司员工绩效考核的工具；

5、拟订公司员工绩效