民营酒店业的管理问题发展及对策.pdfVIP

民营酒店业的开展趋势

一、民营酒店管理中普遍存在的根本问题

〔一〕人力资源危机现象

在民营酒店工作过的同行都知道，操作层的人员较难招，招到满意一点的员工，最多待上一

俩个月也就不错了。目前，民营酒店行业人力资源流动出现了两个极端，一方面是基层操作

效劳型员工流动过于频繁，另一方面是中高层管理和技术人才流动又不显正常，长此以往将

不利于民营酒店业的长远开展。

1、形成民营酒店员工高流动率的原因

员工的流失对于酒店的经营管理工作造成了很大的影响。然而，在通常情况下，员工的流动

对酒店的影响更多的是弊大于利。员工流动率高是酒店员工不满的客观反映，是酒店管理水

平不高的重要表现，也是酒店缺稳定性的信号。那么造成这种现象的原因何在？

〔1〕员工方面的因素

80年代以来，使80后们在成为社会的力的同时充分享受到了来自父母的宠爱，在家里都

舍不得打骂，更不愿意让“宝贝〞们在酒店里洗马桶了。为此，文化素质好一些的男女青年

就更加不愿来酒店工作了。

a.大中专学生员工无法承受想象与现实中酒店工作的落差。众多的新建民营酒店多数还是

考虑到，为了酒店的长期开展，需要招聘一些大中专生到酒店的工作，由于酒店管理层认为

们没有一定的酒店从业经历与管理实践工作经历，只能先到部门基层实习，看看们的表

现和能力之后再进展岗位调整。

b.在一般情况下，至少都要进展半年以上的实习阶段，才能得以提升。但是，在这半年以

上的实习期，根本上是100％的跑掉。

如此严重的流失，原因是两方面的：从员工角度来看，酒店把新招聘的大中专生员工都

安排在最根底的岗位，们从“象牙塔的天之骄子〞突然转型到普通效劳人员，铺床、端碗

碟和清扫卫生间，更为严重的是：分配到娱乐、休闲部门的学子们，更无法承受心理的巨大

落差；从酒店的角度来看，与们缺必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以

培养的心态来对待大中专生员工，而认为们的操作能力不如高初中生而加以指责，这无疑

打击大中专生员工的积极性，觉得前途无望，从而加快了们离开酒店的决心。

〔2〕效劳骨干得不到应有的升迁或转岗安置

社会上早就有一种观点：酒店工作是吃青春饭。普遍认为酒店效劳员到了一定的年龄

就会被自然淘汰，尤其是操作层的员工。其影响是：酒店员工30岁之前在酒店工作，30岁

还没升上去就该离开酒店了，不适合基层的工作，从而造成多数有文化修养的青年不愿意到

酒店去工作。再加上对一成不变的效劳工作产生厌倦感，对效劳对象的高消费以及自身的低

收入产生一定心理失衡，导致了局部优秀的年轻效劳员在刚刚有一些经历时就另谋高就。

〔3〕中高层管理人员和技术人员对酒店忠诚度低

酒店雨后春笋般地开张，拥有一定管理经历的中高层管理人员和熟悉酒店设备的工程

技术人员是最紧缺的人才。与普通员工相比，们具有极其鲜明的个性特点。首先，们具

有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于酒店的价值，工作上具有较强的自性。

因此们对于所从事专业的忠诚往往超过对酒店的忠诚；其次，们追求自我价值的实现，

重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗。因此们有很强的学习

意愿，渴望获得教育和培训时机来更新知识；再次，们的成就欲望强，愿意承受具有挑战

性的工作，同时要求工作中有更大的自权和决定权；如果原有酒店不能满足其需求，们

就会选择流动来获得自身价值的增值。

2、酒店方面的因素

〔1〕内部政策

虽然国家制定了很多管理劳动法的条款，节假日、福利、统筹等等，但在民营酒店行

业的表达完全是没有谱的事，福利能按时按量发放的已经是业内的宝贝了，统筹完全办理的

也可能只是酒店的管理阶层，最终受苦还是基层员工。

〔2〕管理制度的改变

现在酒店管理绝对是要把“人〞放在管理的中心上了，而且是前所未有的关注，新一

代的年轻人要有新的管理方式去适应，招人的前提是要留住人，怎么留人？感情留人、待遇

留人、还是事业留人…？局部民营酒店管理人员都认为，员工有时可怕到像“大爷〞似的，

管理人员像“可怜虫〞似的，为了不得罪这些“大爷〞只得缩减自己的管理标准和标准，最

终导致酒店失去了客人。

〔3〕管理思想的改变

老一代的人好似怎么也摸不透现在的年轻人是怎么想的，如果一个留心的管理者找年轻

的员工谈谈，你可能感觉们的理解绝对超出你的想象，而且你的劝说对们来说好似是一

种“邪恶〞的引导，们要为了自己所谓的“执着〞而奋战到底，学习对们来说好似是