人资部上半年工作总结暨下半年工作思路(2009).ppt

上半年工作总结暨下半年工作思路;一、2009年上半年重点工作总结

二、2009年下半年重点工作思路

;一、2009年上半年重点工作总结;☆随着金融危机带来的影响加剧，人力资源部在上年度末调整人员配置比例的根底上，与各部门积极沟通，共同分析2009年上半年尤其是第一季度的用工形势，主要采取了以下行之有效的措施：

㈠鼓励工作任务不饱和的岗位员工申请短期“停薪留职”。

㈡减少出勤工日，针对不同岗位临时性推行四天工作制，实现劳资两利。

㈢组织为期三个月的“精英班”培训，牵头组建内训师队伍对选派的20名员工进行系统的岗位知识、技能强化。

以上措施，既解决了市场回暖人力缺乏的矛盾，又短期内减轻了公司人力本钱负担，同时对于基层技术力量的培养，以及防止因大量裁员而可能引发劳资纠纷，发挥了积极而重要的作用。;☆上半年停薪留职、调整作息制度以及节省人力本钱的情况如下：

;☆上半年人员配置状况：

;☆小结：

上半年，由于市场需求、产能准备的不确定性，以及产量的不均衡状况，依然出现了人力闲置和用工紧张的时段，但总体趋于平稳。尤其通过对精英班学员的调派，根本解决了生产人力急需问题。

但是，由于局部管理政策调整、薪酬鼓励机制误导等多方面的原因，造成了公司人力资源的配置结构、培养方向等方面出现问题，主要表现在以下几方面：

㈠纵向培养和晋升不顺。〔主要受薪酬福利机制影响〕

㈡横向移动受阻。〔除薪酬机制外，亦有岗位设置本身的影响〕

㈢培养目的、目标以及方法不明确。〔缺乏人才梯队建设方案〕

㈣缺乏合理的流动、冲击。

㈤生产、市场一线员工与职能管理、辅助生产人员的比例失调。

㈥冗员较以往有所改善，但依然明显。

㈦团队不够精干，缺少合力。;2、薪酬管理：

☆2009年前五个月全公司工资〔含提成〕、社保、公积金支付情况如下：;单位：万元;☆小结：

2009年前5个月的人力本钱总支出共计584万元，人均工资水平约为2800元/月，与政府部门统计公布的08年度职工平均工资水平〔3780元/月〕相差约1000元/月。但是，公司人力本钱的投入与产出仍然不成正比，并且整体人力本钱偏高，再次证明公司的人力资源在数量上存在冗员，团队有待提炼。不过，相比2008年前五个月的工资总额772万元，2009年减少了188万元，降幅达24%。究其原因：

㈠员工同期平均人数减少约100人。

㈡生产与销售量减少，进而导致计件工资和业务提成减少。

㈢实际劳开工时减少。

㈣由于经营亏损暂停了绩效奖金。

;前述原因，也引发了薪酬鼓励政策存在的诸多问题，进而对2009年的经营管理产生了直接影响，尤其对今后的团队建设和人才培养不利。基于此，人力资源部在2009年第一季度末就如何建立适应企业开展要求的薪酬管理体系，较好地发挥薪酬杠杆作用，进行了多方面的数据统计与测算，并与相关部门积极沟通，最终在5月中旬完成了《薪酬管理制度〔试行〕》的编撰。且在当月报经公司各级领导、公司工会审议通过，于6月1日正式公布试行。

制度的公布，以下问题得到根本解决：

㈠薪酬管理原那么和核算标准在全公司统一。

㈡针对工资分配形式中存在的问题，明确了调整方向、步骤和初步时间。

㈢建立了面向全体员工的职称考核、评聘制度，在鼓励全员学习的同时统一了职称工资标准。

㈣向着调整、标准薪酬结构迈出了重要的第一步，并且开始建立企业福利标准。

㈤薪酬管理行为有章可循，同时开辟了职务与职称晋升的两条工资晋级渠道。

㈥引发了薪酬管理现状中的种种问题并初步达成共识。;但是，仍有薪酬管理上的诸多问题亟待解决，突出的有以下几点：

㈠“杠铃式”的畸形薪酬鼓励机制未能及时打破。

㈡由于胜任力等方面的原因，差异程度较大的同岗不同酬现象依然存在。

㈢薪酬杠杆对岗位、职务移动的牵引力不强。

㈣职称和劳动技能考核的内部考试制度有待建立、完善。

㈤生产员工的劳动定额和工时单价标准需要修订。;3、上半年重点工作总结：

☆考勤与工资、提成核算

作为人力资源根底工作和日常管理的考勤统计、核算，以及工资、提成核算，占到了部门工作权重的40%以上。尽管如此，尤其在前期没有形成工资管理制度化和核算标准化的情况下，根本保证了薪酬计发的及时性、准确性，没有出现工资争议，更没有造成劳资纠纷，较好地维护了公司人力资源管理的日常运作