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个人一组织匹配的定义
个人一组织匹配(person一organizationfit)这一课题,近年来吸引了学者和管理者的广泛注意。
有关个人一组织匹配的研究,主要是探讨个人和组织之间的兼容性(comPatihility),以及实
现这种兼容性的前提和可能带来的结果。早期的研究认为,个人与组织匹配的核心是员工的
个人特点必须与员工从事的岗位相一致,即员工的个人特质与组织岗位之间有着极强的相关
性(Holland,1985)“,并提出了员工与岗位匹配的程度决定于员工个人的动机、需求和岗位
的要求(Hackmanoldham,1980)。但是随着研究的深入,员工一岗位匹配模式的不足开始
显现,特别是由于未考虑到员工和岗位以外的其它组织因素的相互关系,使得在其指导下的
实践和研究并不能有效实现员工一组织匹配的目标。因此许多学者对个人与组织匹配提出了
新的看法。比如Kristof(1996)认为个人与组织匹配是个人与组织之间的兼容性,即个体特征
与组织特征具有兼容性或一致性,它研究的范围是组织内员工之间的匹配和员工个人特点与
组织特点的匹配,并且它强调员工特点、绩效与组织特点、绩效的交互影响和依存关系。
概括的说,个人和组织之间的匹配有两种形式:附助性匹配(suPPlementaryfit)与补偿性匹配
(eomplementaryfit)。见图2一i,箭头a代表了指组织的文化、气氛、价值观、目标、规范
等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的关联。当组织和个人在这些
特征上有相似之处时,就实现了附助匹配。如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心理
资源,以及发展的机遇(箭头b),或者员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合
组织的要求(箭头c),就实现了补偿匹配。以。Reilly和chatman为代表的研究者认为,组织
文化对员工的行为有极大的塑造作用,而价值观又是组织文化中最基本最持久的思想层面,
所以应该通过评估个体与组织之间价值观的兼容性,来考查个人与组织的匹配情况3。又如
以Vancouver、Millsap4等为代表的研究者,受到sehneide:的吸引一挑选一摩擦(Aitraction
一Selection一Aitrition)理论5影响,认为个体会选择与其目标相似或能助其达到个人目标
的组织;反过来,组织也会选择与其目标相似的个体。所以,研究个人与组织之间的匹配应
该评估个体与组织的目标兼容性。当然,无论研究个人与组织的价值观兼容性还是目标兼容
性,反映的都是附助匹配的观点。关注补偿匹配的研究者,如cable、Judge7等认为,个体
的偏好或需要与组织的系统或结构之间的匹配,最能体现个人与组织是否具有兼容性,如果
组织满足了个人的需要,那么个人会对工作感到满意。所以,他们围绕组织系统(尤其是报
酬系统)与个人需要进行了比较多的研究。另外一种较为特殊的研究方式是考查个体人格和
组织气氛(有时也称为组织人格)的匹配“。表面上看,这又是在研究个人和组织在人格这一
基本特征上的兼容性,似乎仍旧是附助匹配。但实际上,研究者通常根据组织提供的资源和
环境等(比如奖励系统或交流模式)评定组织气氛;而个体的人格特征也是通过其需要来体现。
如一个组织的集体气候可以概括为一个奖励系统,这一系统可能适合或不适合个体的成就需
要。这些又都是补偿匹配的体现。因此,这是一种综合了附助与补偿匹配观点的研究取向。
在众多学者的研究基础上,枪istof总结出了比较恰当的个人一组织匹配定义。即个人一组
织匹配是在以下三种情况下个人和组织之间的体现出来的兼容性:(1)至少有一方满足了另
一方的需要,或者(2)他们有相似的基本特征,或者(3)以上两者都具备‘。不同的研究者或
注重附助匹配,或注重补偿匹配,或二者兼顾。
三、个人一组织价值观匹配含义
西方学者关于人与组织匹配的研究表明,员工价值观与组织价值观的一致性匹配是人与组织
匹配的重要方面,是最基础与核心的方面。关于组织价值观结构,国外比较成熟的观点是
Reilly等人提出的,他们强调改革创新、稳定性、尊重员工、结果取向、注意细节、团队取
向、有闯劲。而中国学者郑伯埙强调社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚
信、表现绩效、卓越创见、甘苦与共、团队精神等。每一家企业有不同的组织价值观取向,
侧重的方面各有不同。在另一项研究中,郑伯埙根据1990年编制的组织文化价值观量表、
aReilly等人的组织价值观问卷,编制了组织文化价值观知觉与期待量表,包括120个题目。
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